5、传统绩效考核有哪些漏洞

绿色的信：刘启蒙：155-0214-1080

好的企业离不开绩效考核，企业要想达到好的绩效，必须有一整套绩效管理方案。但很多企业都想做绩效考核，也许大多数企业都不成功.如果找到根源，避免走入误区业离不开绩效考核，，这样推行好绩效考核才有成功的可能！

一、认知上的原因

企业为什么做考核？绩效考核是不是扣罚的工具？

1、建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责；

2、评价员工工作量，以便增加员工工作项目；

3、用来作为发奖金的主要依据；

4、用来作为定岗、晋升等的标准。

二、技术上的原因

绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。

三、人的原因

绩效考核的推行确实有难度，我认为主要难在以下方面：

1、复杂的不是方法，而是人的思想；

2、统一方法前，先要统一思维；

3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；

4、导向性不清晰，解决“员工为谁而做”比“如何令员工做好”更有价值；

5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比。所以一定要关注人的感受与需求。不能只考虑方式方法，掉进方法论的陷阱。

另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。

四、模式上的问题

绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数企业的考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。

有的企业为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分有限，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。而且评分制用于360度评价还行，不过评价不等于考核，它只是考核中的一小部分。

而作为小微企业，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。

如果绩效模式用错了，结果是什么？

1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；

2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；

3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；

4、回到原点，周游了一圈，发现做与不做差不多。

绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。

点评：

1、不要把月、季、年的指标混在一起考核，降低了操作性

2、绩效考核不是综合考核，不要把“德勤绩能”混在一起考核

3、不要将指标定义为“达成率”、“下降率”

4、绩效考核追求的是动态平衡，不能只设置财务类和内控类指标

5、勿以为只有“率”才是考核，绩效考核指标可以设置“率”、“额”、“量”等三种单元，加13631280022邹老师获取ksf绩效薪酬讲解视频

点评：

1、这是常规的工作考核，不是绩效考核

2、只有扣钱，没有奖励，员工必然抵触，考核很难持续

3、领导过于在乎细节，就会忽视更有价值的目标与结果

4、打分偏主观性，难于公平客观

5、领导决定扣分，这是在考验领导的细心、格局与平衡力

案例总结：加13631280022邹老师获取ksf绩效薪酬讲解视频

1、选对指标，考核就成功了一半。

2、一定要区分哪些是绩效考核指标，哪些是常规考核、行为考核指标。

3、绩效考核关注的是结果，而常规考核、行为考核更多关注的是过程。

4、绩效考核偏向激励，而非管控，因此尽可能少用计划类、管控类指标。加13631280022邹老师获取ksf绩效薪酬讲解视频

K1： 生产计划达成率

K2： 工艺改进达成率

K3： 安全生产管理

K4： 损耗率

K5： 生产流程优化个数

K6： 内部制度建设

K7： 上级领导评分

K8： 员工满意度