在经营中运用哲学，让有实力的人来担任领导_星星之火可以燎原_免费在线阅读收听下载

◆在经营中具体运用哲学

在阿米巴经营中最能反映京瓷哲学的就是薪酬制度。京瓷不会因为某个阿米巴提高了“单位时间附加价值”而支付其相应的高额薪水或奖金，京瓷不采取用金钱笼络人心的薪酬制度。当然，工作业绩会得到肯定，并会反映在长期的待遇中，但是，不采取根据增加的“单位时间附加价值"来相应提高薪水或奖金的制度。取而代之的是，因为阿米巴取得了优秀的业绩，为公司做出了很大的贡献，所以能够得到相互信赖的伙伴们的赞赏和感谢，得到精神上的荣誉。

当公司外部人士得知此事后，经常会有人怀疑:“这种做法真的有效吗？”但是，本公司在京瓷经营理念的指导下，“能为相互信赖的伙伴的幸福做出贡献，才是本部门的存在价值”的想法已经根深蒂固。所以，大家都认为由于为公司做出了贡献而得到同事们的赞赏才是至高无上的荣誉。所以说阿米巴经营是把“追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”这一经营理念，作为一项制度而得以具体体现的经营体系。

正如以上所述，阿米巴经营是以经营者与员工以及员工与员工之间的信赖关系为基础的全体参与的经营。正是由于全体员工都参与了经营，所以无论是在工厂工作的员工，还是走访客户的销售员，都能朝着各自的目标奋进。

在京瓷，由于每个人都拥有“自己是经营者”的意识，才能感受到生活的意义而勤奋工作，才能与伙伴共同分享成功的喜悦，才能互相表达感激之情。因此，阿米巴经营是能够让员工感受到自身参与经营喜悦的经营，是尊重每个人劳动的“尊重人性的经营”。

◆让有实力的人来担任领导

在组织的运作过程中，重要的是要让真正有实力的人担任该组织的领导。如果是出于温情主义，只是因为其年长而让缺乏能力的人担任领导的话，公司经营会立刻陷入窘境，全体员工将会遭受不幸。反之，即使没有足够的经营经验，但却德才兼备，对工作充满热情，受到他人的尊敬和信任，如果对这样的人量才起用的话，公司定能在激烈的竞争中取胜并得到发展。京瓷就是把这种“实力主义”作为一项原则来运作组织的。

所谓实力主义就是不问年龄和阅历，提拔真正的有才之人，让其在领导岗位引领公司走向繁荣。受到提拔重用的人，根据其所发挥的才干和创造的业绩，从长远来看，也能得到相应的待遇。

但是，在采取这种实力主义时，有时有可能会出现下述问题。也就是当提拔一个有才干、有威望的年轻人担任董事时，会遭到周围前辈们的嫉妒和不满:“那小子比我晚三年出道，凭什么先把他提拔成董事？真是岂有此理。”

每当这种时候，我就经常说:“前辈员工不要一味地愤愤不平，而是要冷静地想一想，如果我取代他担任董事，是否真的对公司有利。如果这样想的话，或许就能认识到他担任董事能为公司做出更大的贡献，让年轻有为的人才领导公司能为全体员工带来幸福。所以不是嫉妒、怨恨提拔年轻人，而是应该由衷地感到高兴。”希望本公司的中层人员能够心胸开阔，不要论资排辈地毛遂自荐，“这次该轮到我了”，而是让有真才实学的人来领导公司的发展。

这是过去的一段经历。京瓷在创业10余年之后成为上市公司。要扩大业务就必须开拓新的领域，需要拥有各种经验、技术和才智的人才。这时，我考虑从外部引进能够胜任的人才，于是征询了与我并肩创办公司的元老们的意见。

我试探着问道:“实际上这次我想引进这样一个人，而且让他担任比创办公司的你们更高的职务。如果大家认为‘不能让一个不知底细的人来我们创办的公司’的话，我就打消这个念头。但是，古话说‘螃蟹只能挖与自己的壳一般大小的洞’，公司的规模取决于经营层的器量。所以，如果大家认为‘我们并不是以如此狭窄的心胸来创办京瓷，我们发誓要让公司发展成为全球第一，所以，引进外人来担任我们的领导也无所谓’，那么，我就决定聘用他。”

大家听了之后爽快地回答说:“我们不在乎让他担任我们的领导。”于是我引进了这样一个人才。大家都深信中途聘用的优秀人才一定能为京瓷的发展做出巨大的贡献，参与京瓷创建的元老们充分认识到了实力主义才是公司发展的基础，才能为全体员工带来利益。这段经历充分反映出了京瓷实力主义的原点。

基于这样的想法，京瓷一直致力于从外部引进能力与人品兼备的人才。而且，不论是定期聘用还是中途聘用，也不论学阀和派系，京瓷一直积极地起用年轻有为且有威望的人才。

在经营中运用哲学，让有实力的人来担任领导

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