我担任过多家上市公司的技术高管职位，在工作中经常会遇到巨婴型员工，他们外在的表现是，不能够很好的管理自己，缺乏自律，缺乏起码的抗挫折能力和抗压能力，需要领导呵护着、同事们忍让着。作为一名管理者，绝不能放任团队中的巨婴存在，必须时刻保持团队的最佳状态。
我们应该以什么样的标准来要求自己，让自己成为对公司有用的人才，在职场中能够快速成长呢？本文以硅谷非常有名的“奈飞文化手册”作为切入点，来探究硅谷顶级工程师文化和行为准则，相信会对你的成长有所帮助。
奈飞是一家颇具传奇色彩的公司，它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。相比于其他三家公司，大家对奈飞的了解较少，印象最深的可能是它出品的《纸牌屋》，还有它购买了《白夜追凶》的海外发行权。其实早在2009年，奈飞就成为了硅谷公司竞相效仿的榜样，一份《奈飞文化集》PPT在硅谷被疯传，阅读和下载量超过1500万次。
这份神奇的文档，被Facebook前首席运营官谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”，没有之一。它的撰写者是帕蒂·麦考德，当时她是奈飞首席人才官，在奈飞工作了整整14年，参与了奈飞创始高管团队的组建。
她的种种做法在外界看来不仅是颠覆，甚至有些疯狂，但是每一个操作都跟奈飞企业文化一脉相承，创造出了惊人的效果。例如，她推动奈飞取消了休假制度、报销制度和差旅制度，甚至还在公司内部建立了一家猎头机构。她后来出版了《奈飞文化手册》，跟读者分享了奈飞文化的精髓，以及如何打造属于每一家企业自己的“奈飞文化”。
以下是奈飞文化的8个准则，大家先有个基本认识：
1）我们只招成年人。奈飞不招巨婴，成年人能够自己管理好自己，不仅能发现问题还能解决问题。
2）要让每个人都理解公司业务。尽量告知员工所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，让员工自我驱动。
3）绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。
4）只有事实才能捍卫观点。在奈飞，员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。
5）现在就开始组建未来需要的团队。要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人。
6）员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配。招聘人才的责任不在HR，而是在用人经理。
7）按照员工带来的价值付薪。按照员工给公司带来的真正价值确定薪酬，同时，要给得起钱，要尽可能保证每个人都处在人力市场薪酬水平的顶端。
8）离开时要好好说再见。绩效评估应该不仅仅是年度，而应该是季度+年度。
根据奈飞文化的原则，结合国内的职场环境，我们总结了职场“成年人”的6个行为准则：
准则一：不做巨婴
帕蒂·麦考德在跟奈飞的创始人哈斯廷斯的一次对话中，聊到职场“成年人”的准则：“你怎么知道这是一件伟大的事情？”“我每天都会盼着去工作，和这些人一起解决问题。”
哈斯廷斯所表达的，正是奈飞人最希望从工作中得到的东西：加入让他们信任和钦佩的团队，大家一起专注完成一项伟大的事情。
这里的成年人不仅是年纪上的成熟，更是职业素养的成熟。每一个成年人都渴望与高绩效者合作。在奈飞这家公司，大家都明白“人多力量大”是种错觉。因为放眼整个硅谷，看到的都是小而精的团队的威力。奈飞人相信，尽可能简洁的工作流程和强大的企业文化，才能够使企业立于不败之地，这远比发展速度更重要。
为了不让规章制度限制成年人的工作，奈飞甚至取消了休假制度、报销制度和差旅制度，任何人可以自由决定休假的时间。他们还给员工同行业最高标准的薪水，像对待成年人那样对待员工，他们发现，员工的创造力得到了最大程度的激活。
职场成年人首先需要具备两种思维方式：
第一 、π型成长思维。横向宽度和纵向深度，是指具备比较广博的一般性知识修养，同时在专业垂直领域具有较深的理解能力和独到见解。π型成长思维能让人考虑得更多，能让人慢慢具有全局调配的掌控思维。
第二、终身成长的思维习惯。其实奈飞文化手册中提到的“成年人”定义，也可以理解为：在职场中，要具备终身成长的思维习惯。“温水煮青蛙”最可怕的一点就是，什么时候煮熟了都不自知。
准则二：保持适度焦虑
当代职场人确实不容易，95后已经开始养生了，到了35岁没有迈入管理岗位，就被认为走到了职业生涯的尽头。事实上，过度焦虑真没必要，搞得内分泌失调害人害己。保持适度焦虑，提升自我危机感，才能反向促进自己去提升。
如何去提升呢？保持“骑驴找马”的职场心态！这并不是煽动离职，而是通过这种心态找出个人差异点，根据差异点进行针对性的提升。
例如，你对自己未来的职业规划是3年内做到总监，首先去各大招聘网站上搜索该职位的“任职要求”和“岗位职责”，然后根据招聘要求，进行技能分类整理，分析自身符合和不符合的方面，最后制定提升计划。
保持适度焦虑，稳步升华自己，做时间的朋友，也许有一天回过头来你会发现：咦？我变强了！
准则三：超越预期的产出
企业的资源都是有限的，给谁升职加薪，主要考虑的是员工的产出和可成长性。因此，在职场当中，必须有超越预期的表现才能够在众多同事当中脱颖而出，成为佼佼者。有一句英文“Under promise，Over deliver！”，表达的就是，不轻易承诺，一旦承诺就要超越预期的达成。
企业都是以结果为导向的，但过程是支撑结果的必要条件，有时候领导对你的工作不理解，在支持度或协调度上体现得不够，这时我们需要向上管理。
向上管理是一种艺术，笔者理解为3个方面：
1、产生共鸣：直接上级是最了解自己工作性质的，让他们产生同理心，在工作流程中争取最大的沟通和支持。
2、利益共同体：最直接的利益共同体就是上下级之间的KPI，站在对方角度考虑问题，尽量用数据和结果来沟通。
3、岗位重要性：这就是为什么要做成果展示了，有结果才能凸显岗位的重要性和必要性。
准则四：坚持学习，向上生长
“职场成年人”都是懂得自我投资的。现在是个贩卖焦虑的时代，各种课程和视频满天飞，一定不要盲目地为了“横向宽度” 而去学习，要选择真正对自己有用的课程。这个“有用”指的是对目前工作有帮助的，或者对自己的成长有帮助的。
多借鉴历史经验、他人的思考、经典理论框架，再结合自己的思维认知做出判断，形成自己对世界的看法，无论对错，它都是属于你的独立思考。
自我投资的目的是“往高处走”，有必要的话也可以考硕、考博。许多互联网公司的高管几乎都是“名校”、“海归”、“硕博学历”，这也代表了当代企业的用人标准。
准则五：追求卓越
追求卓越，就是做什么事情，一定要做到最好。更高的标准，才会有更好的选择。一个成熟的人，他的标准应该来自他的内心，而不是他人的评价，更不会受环境左右。
网传，前百度副董事长、微软执行副总裁陆奇先生的一份日常作息时间表：
3点起床，查邮件，回复邮件；
4点跑步5公里；
5~6点，到办公室上班；
7点前，处理完所有邮件；
8点前，做好当天工作计划；
9点，和姗姗来迟的老外开晨会；
22点下班，学习一个小时；
23点上床休息。
每天只睡4小时，坚持了20多年。提到工程师的自我成长，陆奇强调Engineering Excellence，即工程技术的卓越性和能力，做什么事情一定要做最好，一定要做业界最强的。他这样解释说，Engineering Excellence是一个永无止境的、个人的、团队的，能力的追求和工具平台的创新，综合在一起可以给我们带来长期的、核心的竞争力。
准则六：坚守长期主义
在《把时间当作朋友》一书里，作者提到自己10岁的时候参加了一个计算机学习班，若干年后在编写《TOEFL核心词汇21天突破》的过程中，因为得益于自己略多于常人的计算机知识，在短时间内，就完成了写书中“批处理脚本”的海量工作。
而这本书，后来成为了畅销书。从2003年出版后，每年至少销售4万册，带来的收入已经超过了100万元。李笑来认为，如果没有这些计算机技能，即使花更多的时间，自己也很难完成同样质量的作品，这些技能，就得益于他小时候一次毫无功利之心的学习。和他同期的两个小伙伴，一个没有报名，一个学到途中放弃了，因为认为学计算机“没什么用”。
“罗辑思维”创始人罗振宇说：“任何一个人，不管你的力量强弱，放眼于足够长的时间，你都可以通过长期主义这种行为模式，成为时间的朋友。”可以说，成为长期主义者，是我们普通人的通天之路。
以上6个行为准则，能够帮助你成长为职场成年人。要时刻记住，老板请你来，是帮助公司解决问题而不是制造问题的，每个人头上都有一个标价，与之对应的是你的贡献，德不配位，必有灾殃。
以上内容，摘自畅销书《技术人修炼之道》，作者黄哲铿，曾担任1号店 技术总监、壹药网 技术副总裁、海尔农业电商CTO，出版过畅销书《技术管理之巅》，擅长互联网大型系统研发、大型技术团队治理、区块链创新等。
以上内容，摘自畅销书《技术人修炼之道》，作者黄哲铿，曾担任壹药网技术副总裁、海尔农业电商CTO、中通商业CTO、1号店技术总监、等；出版过畅销书《技术管理之巅》；科技媒体“技术领导力”创办人，全网40万粉丝；擅长企业数字化转型、技术人成长、新技术应用及创新等。
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