价值与绩效

不能等同于目标观点和绩效考核，也有一些企业推行了一段时间的绩效考核，但由于企业主与团队价值观和技术能力的问题，导致无论继续推行半途而废，也有的企业将绩效评估与绩效考核混淆使用或者以绩效评估取代绩效考核是所谓的绩效考核流于形式，无法发挥其应有的功效

能够始终按照企业价值观，自觉处理好长期利益与短期利益部门利益与整体利益的矛盾，共同的价值观也让员工在绩效执行中没有猜测和试探，一切行为变得清晰明了和直接二，结果还是结果绩效最重要的标尺是结果

因此，组织管理的职责转向激发组织成员的创造力益，员工与组织共享价值兼顾组织绩效目标与人在组织中的意义，需要建立员工与组织共享价值的平台设计三个价值员工的价值，工作的价值，企业的价值

价值分配的基础是个人创造者个人价值创造，核算与评估如何对员工工作状况进行及时的掌握，如何有效的提高工及工作数量和质量，都需要依靠有效的价值评核算评估来实现人力资源的绩效管理体系，能够有效的支持员工的自主经营绩效体系的指标与计算方式

三，制定战略目标，明确可测量的战略目标，考虑七个领域产品绩效，竞争绩效质量，改进质量成本，业务过程，绩效，顾客满意和顾客忠诚目标价值，确定考虑内部要求与外部的比较，历史绩效三方面四目标的展开

一些工具方法可以帮助企业全面有效的提炼部门和员工的关键绩效指标，如与古图分析法，价值数法，九公图分析法和思维导图法一与古图分析法目前常用的关键绩效指标设计方法是与古图分析法

合伙制中要重构一套价值管理体系，重构一套价值，创造价值评价值分配体系，其中的核心就是价值核算，没有价值核算就没法实现价值管理的有效循环，价值核算包括绩效的价值，核算岗位与价值观的评估，经济效应的核算等等

要将高价值的工作目标化做目标管理，将低价值或者基础性的工作标准化，明确，规范与具体要求做检视管理十大误区之六绩效主义的百病良药将所有工作所有要求都计较化，就是一种绩效主义，只看结果，不关注过程，也是一种绩效主义

具体问题具体分析企业的核心是人效心人就是人才，潜能团队效就是绩效，人效，价值，薪酬，福利，激励人不再多，关键是留住和培育岗能匹配创造价值的人才，绩效与人效以业绩结果为导向进行考核跟踪

这里面分别包括你们的基本工资从哪里发，你的岗位胜任能力，工资岗位，胜任能力从哪里发，我们可以再区分一个岗位价值，工资岗位，价值，工资从哪里发，我们再分成什么月度，绩效，季度，绩效，半年度绩效和全年绩效到底怎么发

第四点是缺点，那我们首先来看含义关键绩效指标法。它是指基于企业的战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划的目标有效联系，并且据此进行绩效管理的方法

文化而且幸福的文化是你从来没听过的使命，让你到位愿景让你看到然后怎么样，通过最有力的核心价值观成为你企业的价值测评工具。幸福会教你做这套绩效中导系统就是既有价值观测评，又有岗位关键绩效指标又有你的业务逻辑，又有你的使命方向与你的愿景战略规划

服务质量五实造性，六流程七规范度，市政绩效管理监督系统的工作目标，价值监督系统因定期或不定期的对执行绩效管理指标和遵守绩效管理价值理念的情况进行检查和评价，可以保证施政绩效管理方向的震荡性效率

绩效考核和绩效反馈四个环节绩效管理是包括绩效计划，绩效实施，绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环绩效管理与绩效考核的主要区别是绩效管理重视过程控制过程是保证绩效考核重视寡结果，突出绩效结果为导向

真正的高手都很擅长给员工发年终奖，到了年终，很多企业都在面对绩效分配的问题，好的员工绩效评特体制可以激励员工实现绩效目标，吸引与沉淀下一批核心骨干队员，骨干团队达到传递价值观，沉淀文化基石的目的