人力资源经理胜任素质模型

刚刚说的第三个优势是互通性，这是相对于其他人力资源管理流程而言，呐素质模型为企业的其他人员素质模型为企业的其他人力资源管理的流程提供了基本的规范。素质模型可以推动绩效评估反馈流程，高潜力人员的识别，继任管理和薪酬系统的管理

汇集构建基于胜任力模型的人才招聘与甄选体系的常用经典工具和模板，方便读者随时查阅使用第一节技术方法。相较于传统的招聘与征险方法，基于胜任力模型的招聘与甄选方法在流程上相对更加复杂，企业人力资源人员的专业能力要求更高

美国的组织行为研究者大卫麦克利兰曾经提出能力素质之后又建立了能力，也就是胜任力模型作为能够胜任以特定任务所需要具备的能力素质的总和能力素质被麦克利兰界定为能明确区分特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平的个人特征

也需要高层的推动聚焦未来战略性战略伙伴角色战略，人力资源管理成果，企业战略落地胜任素质规划与前瞻性思考能力，执行力，业务知识，人类资源理论的变革，先锋角色转型与变革管理成果，组织结构，文化转型升级，胜任素质及问题结构洞察力变革经验影响力

今天和大家聊聊什么是胜任力，能力，素质，领导力，核心素质，通用素质，专业素质等与胜任力相近的中文名词有很多，其中能力素质是最宽泛的，就像我们说一个人有没有才能有没有本事说的比较宽泛而胜任力

这就意味着，我们不能用传统的固定的角色和职责来界定管理者或者管理岗位，也不能用传统的胜任力模型和绩效考核模型来进行人力资源管理工作，而是需要人力资源做出改变，激活每一个员工的创造力，帮助企业面向未来一重构人才观，从胜任力到创造力

第一个工具是综合素质评价表。对于人才盘点的工具来讲，要想做好人才盘点，那么初步要形成评价的相应指标。在这里，我们就需要引入胜任力模型的概念，提炼不同的岗位胜任能力

这种模型体系能够兼顾梯队的纵向结构，差异与序列的横向结构差异，组织各岗位的胜任力要求都有系统而清晰的定位，为人力资源工作者进一步将模型用于具体实践提供了坚实的基础。幺二杠四是某互联网企业在一年时间里建立的多个关键序列

这就意味着，我们不能用传统的固定的角色和职责来界定管理者或者管理岗位，也不能用传统的胜任力模型和绩效考核模型来进行人力资源管理工作，而是需要人力资源做出改变，激活每一个员工的创造力，帮助企业面向未来之前在人力资源里面比较关心员工的胜任能力

以为下一阶段的内部供应分析及人力资源缺口，满足提供数据基础，人力资源现状盘点的具体方法与流程，可参见本书第七章基于胜任力模型的组织人才盘点人力资源盘点阶段的重要产出之一

假如公司内部的人力资源管理部门无人能胜任的话，就要邀请第三方专业机构来协助评测，这会付出一定的时间和成本，但调查出来的需求信息往往比较准确，专业和系统第九能力胜任模型测试法，不少公司会根据岗位差异来构建能力，生日模型，以此来检测员工是否具备胜任某个岗位的知识技能，身体状况以及价值观，通过能力生日模型测试，每名员工的优点和缺点都会充分暴露出来

首先，对人才进行画像明确选人的标准，建立人才胜任力模型有了明确清晰的人才胜任力模型之后，企业在招人的过程中就可以对照人才胜任力，模型中的德才感三个关键特质来衡量人才，考量人才

正是由于受任力与绩效之间的驱动关系，企业如果希望通过培训提高绩效，就必须想办法通过培训的方式让员工具备相关的胜任力，构建基于胜任力模型的培训体系，关键是先建立个关键岗位的胜任力模型

这就意味着，我们不能用传统的固定的角色和职责来界定管理者或者管理岗位，也不能用传统的胜任力模型和绩效考核模型来进行人力资源管理工作，而是需要人力资源做出改变，激活每一个员工的创造力，帮助企业面向未来

这就意味着，我们不能用传统的固定的角色和职责来界定管理者或者管理岗位，也不能用传统的胜任力模型和绩效考核模型来进行人力资源的管理，而是需要人力资源做出改变，激活每一个员工的创造力，帮助企业面向未来