岗位胜任特征原理与应用

幺四六八工作岗位研究原理与应用第一章工作分析导论工作分析的相关概念，任务职责，岗位工作，职业任务，职责，岗位工作职业任务是为实现某一特定目的所实所从事的具体活动

哪些属于技术胜任特征，哪些属于人际胜任特征，哪些属于概念胜任特征，在咱教材上举到了大量的例子，那这个作为重点来看一下，因为在选择题里面可以来考你下列各项胜任特征中按运用情境划分，属于概念胜任特征的事，属于人际胜任特征的事，属于技术胜任特征的事

这句话的意思是告诉我们，与其你选一个不具备胜任特征的人，培养他具备胜任特征，不如直接选一个具备胜任特征的人，因为有些东西是可以培养的，有些东西培养起来难度比较大

经过对所有人的工作，日志分析，总结出岗位胜任力素质进行提交。采用日志法提交的这个胜任力主要从工作行为入手，一方面描绘工作的具体内容，一方面提出完成工作所需要的技能和性格特征

力学性应用的原理尽管也在有一种先天必然性的特征，但却只处在一种经验性经验中的经验性思维的条件之下，因而只是有条件的和间接的带有这种特征，不包含数学性应用的，原理的，所特有的那种直接的自明性

三考核结果的应用。在针对该一级分行设计的基于胜任力的绩效管理体系中，咨询公司建议基于胜利力模型的绩效考核结果与基于业绩的绩效考核结果将两部分的成绩加权作为某一岗位中层管理人员绩效考核的最终结果

首先，我们来看第一个基于胜任特征的应聘申请表的功能，那我们说还是一个申请表，但是我们那个申请表的设计是考虑到了胜任特征，你在申请表里必须体现出来有关于胜任特征的相关要素

在具体操作中，为了确定各岗位各项胜任力的等级要求，目标岗位的直接上级对照胜任力模型钢改位当前任职者进行胜任力等级评定，根据企业实际需求采用所有任职者或者是优秀认知者的该胜任力等级的均值作为胜任力等级要求，数据的处理方法如表二杠七所示

三是经过培训后仍然不能胜任原来的工作，或者调整到新的工作岗位，仍然不能胜任新的工作的不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种同岗位的人员的工作量

基于胜任素质的工作分析，则在原有的工作分析基础上，明确了各专业系列各工种以及重点岗位所需的个性特征，动机综合能力，工作经验等量化行为等级标准，侧重于研究工作绩效优异的员工突出与优异表现相关联的特征及行为

做岗位价值评估的过程非常科学，每个岗位的描述都很清楚，一个人能否胜任这个岗位，只有专门的胜任力模型来评估，因此对萝卜和坑的评估都很完善，中国大部分的民营企业却做不到胜任力评估，即便评估出来也未必科学

美国的组织行为研究者大卫麦克利兰曾经提出能力素质之后又建立了能力，也就是胜任力模型作为能够胜任以特定任务所需要具备的能力素质的总和能力素质被麦克利兰界定为能明确区分特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平的个人特征

正是由于受任力与绩效之间的驱动关系，企业如果希望通过培训提高绩效，就必须想办法通过培训的方式让员工具备相关的胜任力，构建基于胜任力模型的培训体系，关键是先建立个关键岗位的胜任力模型

这里面分别包括你们的基本工资从哪里发，你的岗位胜任能力，工资岗位，胜任能力从哪里发，我们可以再区分一个岗位价值，工资岗位，价值，工资从哪里发，我们再分成什么月度，绩效，季度，绩效，半年度绩效和全年绩效到底怎么发

技术方法部分对构建基于胜任力模型的人才招聘与真权的技术方法实施步骤进行剖析，详细说明管理者如何基于胜任力模型开展相关的招聘与甄选工作应用实例部分，通过某具体的操作实例展示如何通过基于胜任力的人才招聘与真选体系来有效地进行人才真选工具箱部分