富有竞争力的薪酬设计

组织的重大意义要求企业的薪酬设计必须要四个方面的要求，第一个整个的外部竞争力，第二个是内部的一致性，第三个是可薪酬的激励特性，第四个是薪酬设计的攻序性，我们看的外部竞争性员工作为抢到动力的交易的个体，咋会按市场的交易原则的利益

步骤二企业薪酬现状分析步骤三外部市场比对在第三阶段薪酬体系结构形式构成设计第一步骤设计薪酬体系步骤二，设计薪酬结构步骤。三设计薪酬构成步骤是薪酬总额测算，星球设计的阶段是薪酬体系实施与管理

百度公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，参考专业公司的薪酬调查数据和报告，还通过同行业之间的薪酬情况，掌握公司内核心员工的薪酬，加倍百度公司对员工薪酬水平的竞争力

图二岗八所示，为某企业在实施薪酬体系调整时所订立的薪酬设计工作目标，其薪酬体系设计内容包括五个部分简化薪酬结构，体现市场竞争性，体现内部公平性，体现薪酬激励性，满足薪酬可支付性，简化薪酬结构

在薪酬设计中淡化两块儿业务员工之间的比较酒店项目公司的薪酬结构和薪酬级别独立于所到管理事业部单独设计在报酬水平确定时强调与外部同类企业之间竞争力的比较，根据所到经营管理事业部和古城酒店项目，公司业务和员工工作性质的差异，所当员工的心照结构相对复杂，组成像比较多，体现各种补贴的因素，增强员工在恶劣环境下工作的报酬感，稳定感和安全感

新州水平策略结构策略和分配策略的这个使用，那在薪酬设计方面，为了让薪酬三大策略的一个落地，我们在薪酬设计上面要按照以岗位定级，以市场定位，以能计定薪的步骤来去落地我的薪酬体系

不多说了，那么这堂课我们就要叫薪酬变革推动者的专业攻略。作为了我没有把叫薪酬设计者的专业公理而叫薪酬变革者的专业公理，是因为在今天的中国，我们太多的企业不是要让我们如何去设计薪酬，而是如何去变革企业的薪酬

二，薪酬指引的主要内容和监管要求薪酬指引主要求上一行从薪酬结构，薪酬支付，薪酬管理，薪酬监管等方面进行规范括号一，制定稳健薪酬的机制。根据薪酬指引，商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养风险，控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一

与此相配套薪酬设计并行，设计管理和专业技术职务两条跑道专业技术跑道比管理跑道第一半个等级，由此构建了职位等级薪酬与专业技术职务薪酬并行的薪酬体系综合比较，按照岗位晋升和按照专业职务

关键的内容里边薪酬策略的制定，薪酬调研的操作和岗位价值评估你是的，而薪酬，结构设计，职级新等设计和薪酬调整机制设计，你不仅仅是知道你还是你，还需要会做会操作的就是这样的一个情况

需要你解释一下，这里所说的薪酬水平是指之前所设计的薪酬结构表中的预算薪酬总。而这里所说的高弹性薪酬体系第一弹性薪酬体系不仅是预算薪酬中固定薪酬和绩效薪酬的比例关系

第五，用人单位的薪酬福利标准是否是有效率的匹配竞争力内部公平成本节约是否有效率，用人单位的薪酬福利标准是否配合了用人单位的战略就是在制定或调整薪酬，福利标准是应当考虑的五个方面

你在设计薪酬的时候，你一定要遵循这四个定律，因为这四个定律会告诉你薪酬的设计只有真实的四个定律。你的薪酬是一定会体现增长性和激励性的，而且一定能够帮到员工增加收入，又能帮到企业提升业绩和盈利能力的第一个特性叫三期定律，三期订立告诉我们薪酬是可以解决问题的

在本书第二章提到通过现行薪酬体系的诊断报告，其也可以知道薪酬体系中存在的问题，再经过岗位分析，岗位价值评估，市场薪酬调查，薪酬水平和薪酬解构的设计企业将设计好的薪酬体系与薪酬诊断报告中的问题进行对比

列举分析几个薪酬设计案例，由于篇幅所限，这两部分不可能把所有薪酬设计中要考虑的问题都表述出来，希望大家能够从这两部分的阅读中了解薪酬设计的思考方法和需要关注的要点