中层经理手册

第八节中层管理岗位薪酬体系设计与考核机制。中层管理岗位一般可以理解为部门经理，在设计中层管理岗位薪酬体系时，首先要从企业角度分析对中层管理人员有什么要求，还要从中层管理人员角度考虑个人的需求

产品经理从其级别和工资来看，属于中层管理人员，他们没有指挥权，需要向上级各个部门的经理人员制造，经理，销售，经理，化学和开发实验室主任报告工作进展情况，但他们要对一项新产品的开发引进及其在市场上的绩效担任，承担责任

分店在被检查的一周之内进行整改，并将整改报告发送至区域训练总监，邮箱抄送曲，总和门店训练中心，训练系统，相关机制，文件宣言系统落地执行管理制度，训练系统，落地执行手册，人才培养管理制度，人才培养手册分店中层管理人员晋升办法，区域训练，总监管理制度

欢迎来到跃然广播，我们继续学习中层上人力中层管理者的十二项修炼，做事管人中层经理的二元胜任力管理等于理人加管事管理事在特定的环境下可以实现一定的目标管理者对其所能支配的各种资源进行有效计划，组织领导和控制的一系列活动的过程

中层经理也不例外，因此，年终奖除了给予他们一定的现金奖励之外，还可以根据中层经理的不同需求，建立有效的福利激励计划消费卡有购物卡，美容健身卡，就餐卡，体检卡等等，住房补贴，出国旅游，特色保险，带薪休假等，这样不仅能有效地提高他们的满意度和忠诚度

都有部门经理组建成这样的一个中层干部，每个部门下面要有一些具体的办事人员，这些人员听命于他们的经理，由经理来评估部门成员的表现，并且根据评估结果实施奖励或者惩罚。重大的方针和政策基本上全都来自于顶层，在向下层层传达

没有清晰明确的方向，中层经理对普通员工的绩效考核往往会演变成，尽量避免得罪人的变相，平均奖励没有清晰明确的目方，向员工们为争取高绩效奖金的努力，也往往会演变成对尚存，经理好恶的主观判断基础上投其所好

有时候，企业有分权手册，也有分权制度，但是实施起来产生主要很多。高中经理人喜欢把分权看作调整人士的武器，或者把分权看出一种政策的资源。如果分权作为政策资源，这个时候经理人做的不是组织管理

如果企业中存在家族等强势的势力，总经理就要及时的分化，他们如果暂时分化不了总经理，就要尽力顶住来自于他们的压力，将自己中意的中层培养成能与强势势力，形成良性竞争的另一股势力，而不是轻易地就将他们作为企业内权力斗争的牺牲品

某天下班凑巧发现有位项目经理电脑没关他帮忙关电脑时，看到一个群聊对话框，赫然写着一句话老板对人真狠，他本能打开看，这是三个人的小群，参与聊天的十三位项目经理，也是他最信任的公司中层在交流对他管理方式的意见

他们进一步的纵向和横向的深挖，又挖出了三个人器材公司，原总经理何宗成也因涉嫌贪污被立案侦查，一共是涉及到中层干部有以上的，这个一共是六人，一共是立案，侦查了九人

这时，中层经理必须发挥教练员的作用，把部门的业务要求和自己的成功经验做成案例，流程，标准工具，结合有效的训练方法，在工作中去训练员工，提升他们的业务知识与操作能力

中层的领导力问题往往也是高层最头疼的。在中层管理者觉得委屈觉得累时，高层却觉得中层管理者的执行力不够，员工则觉得中层在瞎智慧，因此提高中层管理者的领导力迫在眉睫，尤其是承上启下的能力要求做到把握分寸到位，但不越位

他们进一步的纵向和横向的深挖，又挖出了三个人器材公司，原总经理何宗成也因涉嫌贪污被立案侦查，一共是涉及到中层干部有以上的，这个一共是六人，一共是立案，侦查了九人

除了对员工进行集体培训，这种常用方式外，中层经理训练员工的方式有很多，比如亲自操作，给员工做示范，看着员工操作不断指导员工，即使纠正错误，让员工自己去操作回来进行总结，以加深印象