薪酬体系与机制设计

步骤二企业薪酬现状分析步骤三外部市场比对在第三阶段薪酬体系结构形式构成设计第一步骤设计薪酬体系步骤二，设计薪酬结构步骤。三设计薪酬构成步骤是薪酬总额测算，星球设计的阶段是薪酬体系实施与管理

第八节中层管理岗位薪酬体系设计与考核机制。中层管理岗位一般可以理解为部门经理，在设计中层管理岗位薪酬体系时，首先要从企业角度分析对中层管理人员有什么要求，还要从中层管理人员角度考虑个人的需求

第五节销售人员薪酬激励机制销售岗位薪酬机制的设计目的很清楚，就是用漆制激发销售人员的个人能动性，促进各项销售目标的实现。销售岗位的薪酬体系和考核机制是最应该花时间花心思去研究的

在本书第二章提到通过现行薪酬体系的诊断报告，其也可以知道薪酬体系中存在的问题，再经过岗位分析，岗位价值评估，市场薪酬调查，薪酬水平和薪酬解构的设计企业将设计好的薪酬体系与薪酬诊断报告中的问题进行对比

图二岗八所示，为某企业在实施薪酬体系调整时所订立的薪酬设计工作目标，其薪酬体系设计内容包括五个部分简化薪酬结构，体现市场竞争性，体现内部公平性，体现薪酬激励性，满足薪酬可支付性，简化薪酬结构

三是着力解决薪酬与风险挂钩的问题，督促商业银行建立起薪酬，特别是可变薪酬与风险相挂钩的有效机制，将风险控制指标纳入绩效考评指标体系中，作为薪酬考核发放的重要依据，以此发挥薪酬机制对风险防控的约束作用

与此相配套薪酬设计并行，设计管理和专业技术职务两条跑道专业技术跑道比管理跑道第一半个等级，由此构建了职位等级薪酬与专业技术职务薪酬并行的薪酬体系综合比较，按照岗位晋升和按照专业职务

需要你解释一下，这里所说的薪酬水平是指之前所设计的薪酬结构表中的预算薪酬总。而这里所说的高弹性薪酬体系第一弹性薪酬体系不仅是预算薪酬中固定薪酬和绩效薪酬的比例关系

由于不同组织形式对薪酬分配体系的要求是不同的，激励的重点区别很大，因而企业要根据组织结构特点进行有针对性的设计，没有任何一套薪酬体系分配体系是万能的，也没有任何一套薪酬分配体系是永远有效的

关键的内容里边薪酬策略的制定，薪酬调研的操作和岗位价值评估你是的，而薪酬，结构设计，职级新等设计和薪酬调整机制设计，你不仅仅是知道你还是你，还需要会做会操作的就是这样的一个情况

新州水平策略结构策略和分配策略的这个使用，那在薪酬设计方面，为了让薪酬三大策略的一个落地，我们在薪酬设计上面要按照以岗位定级，以市场定位，以能计定薪的步骤来去落地我的薪酬体系

直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上设计战略型薪酬体系时，可从战略层，制度层和技术操作层三个方面考虑薪酬体系设计原则，薪酬作为分配价值形式之一，设计时应遵循效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则

新平静管理系统则是先把公司目标分解为星级指标，将新级指标与薪酬机制，晋升机制，荣誉机制等挂钩，通过机制设计来牵引销售人员自主设定高目标。最后，五星平定就成套将个人目标与公公司目标协同起来的系统

其次，从运营层面从目标责任体系，计划预算体系考核，薪酬体系，人力资源体系四大方面进行功能发育，定组织模式以落实目标责任并发育功能涉及计划与预算管理体系，以保证公司目标的实现过程。可控设计考核激励体系已进行过程的管理与调控

设计绩效工资计划最近一项对人力资源专业人士调查得出了如下关于不同薪酬体系及其激励效果的观点，参见图表九杠九如薪酬模型指出的那样，这种效果取决于三件事情效率，公平性，即薪酬体系设计的合法性效率