1.2 管理三论

 《管理三论》
一论：修身齐家治企
       古人讲修身、齐家、治国，古代以政治为中心，所以个人价值的实现是通过从事政治来实现。而经济时代，一切社会活动以经济为中心，个人价值的发展路线应该是修身、齐家、治企。而要治企，一定要入企，治理企业的前提是要自己融入所在的企业，了解所在企业的每个岗位和流程，然后再对一些可以完善的流程进行完善。没有完美的企业，所以企业一定有可以做的更好的地方，企业管理就是不断优化和完善企业的动态过程。
        古人讲水能载舟，亦能覆舟。民为水，君为舟，把管理对象看作水，把管理者看作舟，而水来载舟，君对民好是为了民来载君。比起这样的看法，我更认同君为水，民为舟，不是民载君，而是君载民。管理者要为下属谋福，而不是单纯地让下属为自己谋福。
        很多公司都在讲企业文化，但大部分都只是找一些正确的废话当文化。管理者总以为有了企业文化，才有员工归属。其实是先有员工归属，才有企业文化。所以公司刚开始的时候不是迫切地去宣传企业文化，而是去做好员工服务，降低离职率，提高员工满意度。在管理看来，员工就是上帝。不是下属服务管理者，而是管理者服务下属。一个流动率很高，满意度又很低的企业是没有文化可言的。管理就是为企业做加减，减少不满意因素，增加满意因素。只有员工满意了才来讲企业文化，不然就是在别人吃不饱饭的时候说喝咖啡的事情。
       以前国家是以家为单位，但现在国家除了以家为单位，更以企业为单位。所以只有和谐的企业，才有和谐的社会。只有真正的治理好企业，才能治理好社会和国家。入企以入世，治企以治国。
二论：权力即是利益
       权力就是利益分配的能力，也是利益给予和剥夺的能力、利益增加和减少的能力。人因为利益而聚集，就可以被有能力给予利益的人所使用。升降、去留、赏罚这就是权力的表现，人因为升留赏而得利，人因为降去罚而失利，人希望得利而害怕失利，国家之中利益得失的决定权在君主手里，企业之中利益得失的决定权在老板手里，所以在国家人被君主所使用，在企业人被老板所使用。权力就是决定别人利益得失的能力，不能影响别人的利益得失就没有权力。人听从公司的安排，不是认同公司也不是认同老板，而是认同利益。所以公司用人，要先建立利益分配的制度，人趋利避害就会乐于被使用。
       人的职位有高有低、能力有强有弱，但人的导向无非利益。或勤奋或懒惰、或听从或违背、或坚持或放弃，人会做出某种行为无非就是觉得利大于弊。天因道而运，人因利而行。企业要发展要让人产生利益，要让人产生利益要先承诺给人利益。老板分配利益，员工生产利益，老板分配利益是为了让员工生产利益，员工生产利益是为了让老板分配利益，所有人的行为首先是为了自己的利益，这是人之常情，合乎道理。
      有的公司以老板来分配利益，老板觉得好的就给多点利益，老板觉得不好的就少给点利益。老板来分利，人就会听从老板。有的公司以制度来分利，建立客观的利益分配机制，多努力就可以得到多的利益，哪怕老板不喜欢他。合理的利益分配机制，应该是老板没有权力影响员工，老板和员工都服从机制，只是老板从这个机制中得到更多利益。人不是忠诚于人，而是忠诚于利益，老板来分配利益人就服从老板，制度来分配利益人就服从制度。制度不能自动推行，是因为制度不能自动给予利益，老板的利益分配权力凌驾于制度之上。人对于公司的不安，不是对制度的不安，而是对老板喜恶的不确定。束缚人的不是制度，而是老板。束缚人的不是客观制度，而是权力者的主观喜好。
       权力就是利益分配的决定权，合理的利益分配机制不是由人的主观喜好来决定，而是由客观的制度来决定。把利益分配的权力从人的身上转移到制度上来，这是企业管理成熟的表现。
三论：释放性管理
       管理的去中心化就是去除管理本身，赋能就是赋予自由。管理太多人就容易受约束，制度太多人的能力反而不能得到发挥。很多人讲管理就是约束人性的弱点，避免人偷懒和犯错。其实管理应该是释放人性的优点，让人自由地去工作，让人全力以赴地去工作。以前的管理是增加制度，现在的管理是减少约束。管理不是约束人性，管理是释放人性。
       以前有规范的企业有竞争力，以后是有自由的企业有竞争力。以前企业讲规范度，以后企业要讲自由度。以前企业是在无秩序中寻找秩序，以后企业是在有秩序中寻找无秩序。人在满足生存之后寻找自由，能够给予自由的企业才能留得下人。人天生都讨厌被管理，只是没得选择才会接受被约束。随着市场的成熟，跳槽成本降低和选择度增加，有能力的人越来越不会被一家企业所约束。自由度低的结果就是有能力的人离开，而没能力的人留下，在互联网这样的个性化时代过度约束会造成人才流失。企业总想用制度规范人，但优秀人的人往往是不规范的。所以管理的挑战不是磨掉人才的个性，而是研究如何正确释放和利用人的个性。
        给的工资都差不多，谁都想更自由地工作，所以以后没有自由的企业会越来越失败。不要想着让员工来迁就企业，而是要改变企业环境来释放员工。如果人才是鸟，那么企业要做的是筑鸟巢而不是建鸟笼。约束很多却又感叹人才留不下来，就像感叹为什么没有鸟飞到鸟笼里来。
        传统管理理论的最大毛病最是总立足于企业利益讲员工管理，企业一有问题就总先从员工身上找问题，其实最应该反思的是企业和老板自身的问题。以前劳动关系是雇佣关系，以后的劳动关系是合伙人关系，这两种关系的本质区别是工作自由度的区别。人不一定要为自己而工作，但人一定要自由地工作。很多企业给不起高水平的工资，但可以给高水平的自由。 
      很多管理理论立足于人性本恶的前提来约束人，管理应该是立足人性本善的前提来释放人。不是所有人都是好逸恶劳的，如果想偷懒，何必往北上广这些一些城市里跑。人都是有梦想的，人也都是能够为梦想而吃苦的。人得过且过，只是找不到全力以赴的理由。努力了依然不能成功，人就不会去奋斗。大部分企业讲梦想，都是出于自身目的的洗脑。企业要有成为员工垫脚石的觉悟，给员工更大的自由度，帮助员工去成长。很多公司搞培训，隔三差五一个讲座，但不见得哪个员工因为讲座而成长。
      最好的培养人的方式，是在用人中育人，在自由中尝试，在经历中成长。育人应该融于日常用人的每一个工作之中，人的成长是长期的，培训不是建立完善培训的体系，好的培训是要建立完善的用人体系。多授权，员工才能做得更多，员工才能更快地成长，释放员工才能释放企业。
        管理就是管理人性，以前管理人性就是约束人性，以后管理人性就是释放人性。企业自由度管理是以后企业管理的重点之一，越管理员工越痛苦这是管理的初级阶段，越管理员工越自由这是管理的高级阶段。管理不是管理了员工就去做，管理是不管理了员工也能做好。令行禁止，这是约束人性的管理。不令而能行，不禁而能止，这是释放人性的管理。释放人性才能释放企业，给员工更多的自由是为了给企业更多的可能。