新任高管充满激情却往往很快辞职？揭秘背后真相！

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今天给大家分享的内容是“新任高管充满激情却往往很快辞职？揭秘背后真相！”

概要：「在当今快节奏的企业环境中，大多数经验丰富的领导人进入企业时都怀抱着希望产生重大影响和推动有意义变革的愿望。然而，他们在推动新想法时采取的方法成为成功与失败的差异因素。不幸的是，面对阻力，一些领导人变得沮丧和疏远，甚至选择离开企业。实现持久的变革不是孤立的追求，而是一种团队共同努力。它需要拥抱协作的心态，尊重和包容多元化的观点，保持战略性的关注，并耐心地应对企业动态的复杂性。这不是放弃激情或倡导，而是在更具包容性、战略性和最终有效的方式下充分利用它们。作者建议将心态从骑士式变革者转变为协作型领导者。」

许琳琛曾经是某集团的一位客户，后来她被一家金融科技公司聘为副总裁时，她渴望产生影响力。她看到了可以改进的事物，对如何改变它们有自己的想法，并渴望着开始着手进行这些改变。她像一位骑士一样以改革者的姿态来推动变革，受到自己对所坚信的事物的热情驱使。她在团队会议上慷慨陈词，对自己的观点表达得充满激情。她毫不畏惧地指出了问题所在以及如何改进。作为一个不害怕“向权力说实话”的人，她扮演着为不那么直言不讳或地位较低的团队成员发声的倡导者角色。虽然偶尔她的倡议获得成功并带来了短期的改变，但她更经常对缺乏行动感到沮丧。更糟糕的是，这种方式让她在企业中越来越孤立，形成了一个恶性循环，使她越来越难以实现改变。

在当今快节奏的企业环境中，大多数经验丰富的领导人进入企业时都怀抱着希望产生重大影响和推动有意义变革的愿望。然而，他们在推动新想法时采取的方法成为成功与失败的差异因素。不幸的是，面对阻力，一些领导人变得沮丧和疏远，甚至选择离开企业。研究表明，这对于被特别聘请为“变革推动者”的领导者尤为明显。此外，领导力培训和研究公司Leadership IQ发现，46%的新任高管在前18个月内失败。

为了意识到自己需要一种转变的方法，使她能够在不疏远他人的情况下倡导自己的想法，许琳琛需要将自己的心态从骑士变革者转变为协作型领导者。

骑士式的方法：充满激情但孤立自己

骑士式领导风格是在《Built for Growth》一书中描述的一种领导风格。骑士式领导者是他们的愿景、价值观和目标充满热情的倡导者。他们的决策受一套核心信念和价值观的指导。他们以坚定的目标驱动，直接而有力地应对变革，他们对自己的观点持有强烈的目的感，即使面对反对，也愿意表达自己的意见。

虽然这种方法最初可能会给领导者带来信心和自我效能感，因为他们看到自己的想法在短期内产生了积极的影响，但从长远来看，这种方法往往会适得其反。骑士式领导者通常被认为是思想闭塞、不灵活和过于热情。虽然激情可以是一种积极的特质，但当伴随可预测的负面行为时，它会变得有害。骑士式领导者往往表现出以下特点：

频繁且激烈地发言，有时甚至主导对话。打断他人或用自己的观点回答问题。换句话说，他们并不总是倾听理解。对自己的观点公开表达意见，经常推动自己的议程，而不考虑其他观点。面对阻力时表现出明显和频繁的沮丧，坚持为自己的方法进行辩护，常常认为反对意见源于无知，而非真正的观点分歧。

你是否是一个骑士式领导者？

在你反思自己的领导风格时，你可能会发现自己具备骑士式领导者的一些特点。尽管采取这种风格的原因各不相同，但每种原因都会产生一系列的后果。重要的是要自我反省，了解你的领导风格的根本原因和影响，以便采取更加平衡的方式。以下是骑士式领导方式的一些关键指标：

充满激情

对于一个问题充满激情的领导者可能表现出一种被误解为固执和防御性的行为。他们通常在某个领域具有相当的专业知识。他们坚信自己的方式是最佳前进方式，这使得他们不太可能接受或考虑其他观点。研究表明，将激情置于一切之上可能是无效和有害的，这会导致精疲力竭。

对某种变化的缓慢步伐感到沮丧

骑士式领导者认为自己需要独自努力推动进展，采取一种紧密聚焦的方式，并错失了招募支持者和合作者帮助实现持久变革的机会。他们的紧迫感并不被他们试图影响的群体所共享。

曾经看到过骑士式领导方式在过去发挥作用的情况

有些领导者默认选择骑士式风格，是因为他们在过去的情况下见证了其立即的成果。他们目睹了这种方式在短期内可以取得令人印象深刻的结果，压倒性地排除异议并推动做出决策。但从长远来看，这些策略可能适得其反，削弱了骑士式领导者实现持久变革的能力。

如何从骑士式领导者转变为合作型领导者?

在推动工作场所变革方面，更有效的方法是采用合作者的心态。与固执地追求狭隘的观点不同，合作者专注于建立关系、理解企业动态和抵抗的原因，并利用这些知识以共享和战略的方式倡导变革。以下是成为更具合作性的领导者的六种方法：

了解企业文化

无论我们喜欢与否，我们的影响力最终取决于我们想要影响的人手中。而影响力高度依赖于环境背景。与其坚持自己的立场并在不了解所处环境的情况下表态，更好的方法是了解企业中的运作方式。寻找关于什么行之有效和什么行不通的线索。在会议中，留意哪些行为受到奖励，哪些行为并不如此有效。观察企业中最有效的领导者，并考虑向他们询问他们如何应对特定情况。他们的方法是否与你的不同？当你了解游戏的“规则”时，你将处于更好的竞争地位。

选择你的战斗

骑士式领导者往往倡导改变重大事物，而这些事物复杂而需要赢得的联盟，令他们感到沮丧。然而，在某些情况下，骑士式领导者可能不是适合进行这些变革的人。例如，假设你是一家软件公司的经理，发现软件开发流程和公司的招聘策略存在效率低下的问题。虽然你的热情和动力可能促使你同时解决这两个问题，但改革招聘策略可能更加复杂，需要协作努力和广泛的联盟才能有效解决。如果改变不迅速实现，与招聘团队的争斗可能导致沮丧、疲劳和信誉的消耗。相反，将你的精力和资源集中在简化软件开发流程上，这是一个你凭借专业知识可以产生重大和有意义影响的领域。

寻求反馈

他人对我们的看法往往比我们对自己更客观。研究表明，人们对自己在某些情况下的行为不自觉，或者错误地记忆自己的行为，导致对自己的认知不准确。骑士式领导者常常被自己的愿景所吞没，可能忽视了重要的细节或观点，导致对情况的视角不完整。

坚持寻求反馈和建议，更好地了解你的方法如何被感知，以及下一次如何提高效果。这对于从骑士式转变为合作型领导风格的人来说是一个转变性的（通常是令人警醒的）步骤。它不仅培养自我意识，还让你全面了解自己行为的后果，包括对团队动态、士气和生产力可能产生的负面影响。

建立并利用人际关系

建立和培养一个能支持你的想法的联盟是至关重要的。想象企业就像一辆沉重的马车，从外部很难停下或改变方向。领导者不应该孤军奋战，而是应该上车并与驾驶员一起从内部掌控方向。这需要在企业内建立关系和联盟，以获得对想法的支持并形成共同的所有权感。

“上车”的一个简单方法是将你的想法与他人的想法保持一致，以获得支持者和盟友。例如，假设你是一名科学家，对高员工流失率感到担忧。在一次会议上，人力资源部门的同事讨论了他们增加员工参与度的目标。你可以不独立推动员工保留问题，而是提出一个共同项目，解决双方的关注点，比如在你的部门进行试点项目，结合增强员工参与度的策略，可能降低员工流失率。通过这样做，你将自己的计划与人力资源部门同事的需求和关切融合在一起，使其他人更容易支持你和他们的提议。

接受其他观点

要获得影响力，你也必须愿意接受影响。没有人愿意与那些不接受其他观点、只能从自己狭隘视角看待世界的人“协商”。相反，试着真正好奇其他人看待挑战和解决方案的方式。不要执着于自己的偏好方法或重新表达自己的偏好方法，而是向不同意你观点的同事提出开放性问题，并努力找到共同的观点。尽管基于你的观点和专业知识，你可能能够看到问题和解决方案之间的直线关系，但其他人可能没有如此清晰地看到这条轨迹，因此在实施所需战略时会遇到困难。即使是正确的决策，如果你不能成功地创造共同理解，就可能导致错误的结果，即如何成功实施变革。

专注于长期目标

建立持久的变革需要保持对长期目标的专注。有时候，成为一个骑士式的领导者是合理的和适当的，特别是在需要紧急行动并且你有权力进行变革的情况下。然而，这些情况往往是少之又少的。如果你想实现雄心勃勃的持久变革，它不太可能一蹴而就，你很可能无法独自完成。

通过以下三个问题来面对你内心的骑士式特质：这个问题是我要解决的吗？我需要独自解决它吗？我需要现在解决它吗？通过这种关注，你可以将长期愿景应用于真正重要的事情上，包括放下对每一场战斗的争斗。

在任何企业中，变革的需求是不可避免的，但推动变革的方式是其成功或失败的决定因素，正如我们热情的骑士式战士凯西意识到的那样。实现持久的变革不是一个孤立的探索，而是一种团结共享的努力。它需要拥抱一种合作的心态，尊重和包容多元的观点，保持战略的关注，并耐心地应对企业动态的复杂性。这并不意味着放弃你的激情或倡导，而是以一种更具包容性、战略性和最终有效的方式利用它们。

今天的分享就到这了。

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