轮推到男配最有效方式

断裂、过量变形、表面失效、破坏正常工作条件引起的失效

误入此地，不知所云。

我觉得用绍兴话杭州话给动画片配音效果一定很好，既能达到搞笑的一幕，还能宣传当地的语言。有一举二得之效

英式装修风格。英式风格体现的是一种装修上的优雅，英式装修风格的复古风格征服了很多的家庭，遭到很多人的爱好，今天，为大家介绍一下英式装修风格，和英式装修效果图。

英式装修风格比较崇尚复古风格，这款卧室的设计采取了吊灯，卧室如果使用吊灯会感觉很压抑，但是这款卧室采取的是嵌入向上突出式的天花板设计，这类是欧式设计的一个独有的风格，让全部卧室看上去空间更大，也更加大气。

英式装修风格除对外观的要求，也会很实用。这款英式装修风格在炉灶的上方安装了橱柜，橱柜的下方就是油烟机，避免了油烟熏脏橱柜。华夏装饰网小编提示，在厨房的水槽旁边设计了一个小吧台式的餐桌，很合适厨房面积较小的家庭。

英式装修风格大多时候会选择浅色作为主色调，然后使用暖色作为装饰，这款英式风格的客厅在选用纯色的墙壁的基础上，采取了红色的沙发作为点缀，和地上的地毯自成一体。墙壁上使用一幅田园风格的画作为点缀，整体风格温暖、舒适而轻松。

英式装修风格的书房，主要采取的是实木的家具作为书架，书房的地面采取的是木质的地板，书房采取的白色的吊灯，书桌上有一个小型的台灯，整体书房的设计还是很舒适的，很合适看书、办公使用。

　　英式装饰风格。英式风格体现的是一种装饰上的优雅，英式装饰风格的复古风格征服了很多的家庭，受到很多人的喜爱，今天为大家介绍一下英式装饰风格，以及英式装饰效果图。

　　英式装饰风格比力崇尚复古风格，这款卧室的设计采用了吊灯，卧室如果使用吊灯会感觉很压抑，但是这款卧室采用的是嵌入向上凸起式的天花板设计，这种是欧式设计的一个独有的风格，让整个卧室看上去空间更大，也更为大气。

　　英式装饰风格除了对外不雅的要求，也会很实用。这款英式装饰风格在炉灶的上方装置了橱柜，橱柜的下方就是油烟机，防止了油烟熏脏橱柜。华夏装饰小编提醒，在厨房的水槽旁边设计了一个小吧台式的餐桌，很适合厨房面积较小的家庭。

　　英式装饰风格大多时候会选择浅色作为主色调，然后使用暖色作为装饰，这款英式风格的客厅在选用纯色的墙壁的基础上，采用了红色的沙发作为点缀，与地上的地毯自成一体。墙壁上使用一幅田园风格的画作为点缀，整体风格温暖、舒适而轻松。

　　英式装饰风格的书房，主要采用的是实木的家具作为书架，书房的地面采用的是木质的地板，书房采用的白色的吊灯，书桌上有一个小型的台灯，整体书房的设计还是很舒适的，很适合看书、办公使用。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。下面就由我具体来给你介绍。
什么是绩效工资，绩效工资的分配方式有哪几种
一、绩效工资是什么意思
      绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
      绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。

二、绩效工资的分配方式
      根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配:
      (一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
      如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即:
      员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
      该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
      (二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
      假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下:
      员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
      其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
      公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
      该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
      (三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
      如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
      1、部门绩效工资分配(一次分配)
      部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额
      2、员工绩效工资分配(二次分配)
      员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额
      该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
      部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
      岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
      在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
      (四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
      通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
      该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
      1、部门经理绩效工资分配(a%)
      经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额
      其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
      a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
      2、员工绩效工资分配(100-a)%
      根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
      (1)之一，一次分配，适用。
      一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
      员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额
      如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
      员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额
      该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。
      另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
      (2)之二，二次分配，将来部门大了可用
      参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

飞轮效应指为了使静止的飞轮转动起来，一开始你必须使很大的力气，一圈一圈反复地推，每转一圈都很费力，但是每一圈的努力都不会白费，飞轮会转动得越来越快。达到某一临界点后，飞轮的重力和冲力会成为推动力的一部分。这时，你无须再费更大的力气，飞轮依旧会快速转动，而且不停地转动。这就是“飞轮效应”！这一原理告诉我们在每件事情的开头都必须付出艰巨的努力才能使你的事业之轮转动起来，而一当你的事业走上平稳发展的快车道之后，一切都会好起来。万事开头难，努力再努力，光明就在前头。持续的改善和提升绩效中蕴藏了巨大的力量。只要指出实际的成就——尽管最初还在逐步累积的阶段，然后说明这些步骤如何呼应具体可行的经营理念。当你这么做的时候，其他人逐渐了解并察觉公司正在加速向前冲，他们因此也会团结一致，热情支持。