如何去管理好员工

吃饱饭什么事又不干

都进入社会了怎么还是那么孩子气呢？
这样给你说吧，比如说食堂每个人都有鸡蛋，正好你男朋友不吃，分给了线上的人，他们会觉得很开心，但是时间久了就理所当然了，等到食堂不发鸡蛋了，他们就会生你男朋友的气，这就是低阶思想。
你啊就不要在中间搅和了，虽然你是线上的人男朋友又是管理人员，但是工作上不分朋友不朋友的，最好是这样，不然工作没办法做的，你在中间就是很大的问题，本来管理人员安排员工帮忙加班或者调动都是他们的职责，每个人的职责上面都是有服从上级领导安排的，不需要你以做朋友卖人情来维护关系，本身就不该有关系，谈什么帮忙不帮忙，员工一般都会是那种斤斤计较的那种人，你那些佛系思想行不通的，所以，上班得时候你就老实工作，下班的时候你就和他们做朋友，不要让你男朋友难堪，不然会把你男朋友拖下水的！

您好，问题输入不够详细，请输入清楚，我们再给出合理建议。

首先第一点就写你在管理中的一些工作，然后第二就是你的做的一些事情，有哪些没有处理好的，第三就是你后面将要怎么继续去做？

核心提示：管理老员工要记住:别人知道做的,别多嘴;别人不知道做的,提醒他;别人做错的事情,帮着指导.
　　事件起因：　　由于工作卖力，与客户沟通也很不错，屡创业务佳绩，A君从一个普通跟单成为主管，管辖厂里生产与生活中各种事情，他非常珍惜这种职位，但因厂里的管理层职员论工龄都比A君长，论技术都比A君强，所以他们很不情愿受A君管制，A君也努力去学专业知识和提高自己的管理水平，他们仍然与A君对抗，A君不知如何配合这种管理?　　解答：　　管理、管理，管是工具，理(顺)才是目标。从问题看，更多的是员工的情感因素在影响。说白了就是“工龄比A君长，技术比A君强”的老员工不服A君管。他们如果有这个态度，要么A君的技术能够达到“国际领先、国内独有”，否则他们不会有改变。　　
有种说法：你不如人，人家看不起你；你比别人强一点，别人嫉妒你；只有你比别人高一大截，他才会看见你的光环。所以，员工不服A君，不单纯是A君技术水平问题，主要是情绪问题。至于说管理水平，个人认为你确实应该有些改变。A君提到了一个词：“管制”，说老员工“很不情愿受我管制”。我要说的是：谁都不愿意被人管制。他不仅不愿意受你管制，有的人甚至连爹妈的管制都不愿意接受呢。主管作为称谓无所谓，但做为处事原则就不妥当。你总想管着别人，而你的硬件水平又没人家硬，被抵制就是当然的了。　　其实A君的目的不是让别人听他的话，证明他的威风，他只要让别人把自己的工作做好就可以了。这首先需要他们之间的关系不是很僵，可以尝试放下架子。杨元庆在刚刚掌管联想的时候，胸前有块牌子“请叫我元庆”。这个称谓的变化，体现的是他想与员工亲近的思想。作为主管A君需要员工的支持，所以A君得主动和他们搞好关系。其次A君要有服务的态度，不要总是认为自己怎么说别人就该怎么做。打工的很简单，做自己的事拿自己的钱，有些事情你不说就是为薪水他也会做，但你总指手画脚，他可能就有逆反心理更不做了。

1.搞清员工不听话的根本原因。
人没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，员工不听你的指挥肯定有一个点或是心结，我们要先摸清这个点是什么，才好对症下药。掌握对方的性情喜好，从而收到事半功倍的管理效果。
2.优秀的领导懂得给员工画饼，给员工愿景。
告诉员工这样做达到什么效果？员工自己可得到什么？向员工描绘大好前景，给员工信心，这也是一种激励。
3.让员工明确追求的具体目标。
领导给员工的目标要清晰，有总目标和阶段性目标，不断给予员工明确的反馈，让员工知道工作做到什么程度，就会得到什么样奖励。这样，工作才有奔头，员工才肯卖力。
4.让员工有可能达到设定目标。
领导给员工设定目标要科学合理，员工只要肯努力，就很有可能实现。如果目标太高了，员工认为没可能实现，无谓的事不如不做。如果目标太低了，员工没有压力，感到任务太轻松，达不到激励作用。
5.让员工知道自己应该做什么
领导不但要给员工设定目标，还应指导员工如何实现工作目标。通过成功案例分析，引导员工朝着既定目标努力，创造更加优异业绩。
6.依靠严格的制度管理，约束员工的行为。
不听话的员工，依靠严格的制度管理，对其做相应的奖惩，杀鸡敬猴。
7.调岗位。
不听话的员工，直接让他下班或者让调岗位，用其所长。
8诚挚态度，多说正能量的话，如你是最棒的，你要好好干，我不会亏待你！等等。
总之，要的是团队利益，用人之长天下人可用，用人之短天下无用之人。

以德服人，以钱服人。

管理员不一定都是人。也有可能是一个程序。 管理员在计算机名词中,它的意思是系统超级管理员或超级用户。

新人如何管理老员工

企业不断有的新人进老员工出，作为一个企业要让年轻有活力的进来，其实很多时候还要用心留住老员工，老员工有很多优势的呢，以下是我为大家整理新人如何管理老员工相关内容，文章希望大家喜欢！

1、绩效循环刺激法

这个方法是最本质最能刺激老员工内在驱动力的方法，适用于大部分员工，少数几个皇亲国戚，不求上进的除外。

绩效循环刺激法，需要先将每位员工的职业通道梳理清楚，给他们一个晋升的通道图，以及匹配的收入变化阶梯目标。当他们完成一个阶段的目标时，就匹配实现一个目标收入，以此循环。久而久之，员工们就形成了以目标为导向的工作思维，不等你做思想工作，他们自己都知道要怎么努力。

2、解决人心的问题

老员工对公司熟悉，知道正常情况下公司会做什么和不会做什么，要打破这种心态，需要有颠覆性思维。为什么有“新官上任三把火”一说，不是人的问题，而是新官的处事方法与公司常规的做法不同，所以给人以新上任要整治的错觉。

因此，对老员工有关事项做管理决策时，想要达到最佳的效果，就一定要在执行上要求上有颠覆性的思维。例如，为了祥晌提升员工的.销售能力，一般公司会组织销售培训，而培训的人员大多都是资深的业务精英给资浅的新人培训，培训完发张考卷，测试新人的吸收情况。这件裂宴游事对于老员工来说不是难事，老课程拿出来讲一讲就好。

3、激发深层次的情感共鸣

一些中小企业的老员工会有老油条心理，本质是摸透了老板的脾气和底线，只要不触达底线老板是不会放弃他们的。更有些佛系的老板，明知道一些老员工的做法阻碍了公司的发展，但是念惜过往的情谊和老员工的付出，只好睁一只眼闭一只眼。

其实，老员工并没有那么不好，只是有时跟不上公司的发展变化要求，你需要给他们一些接纳的肆销时间，换个思维沟通。所以，与其硬性要求他们要怎样做，不如挖掘他们思想深处的情感，激发使命感。

1.完善公司制度,按规章制度规范个人行为,奖惩分明.
2.因太过熟悉环境而心生怠惰的员工,可以考虑将其调换部门.
3.实行岗位责任制,任务完不成应明确追究其责任.
4.这类员工往往也是牢骚最多的那一种,注意端正公司内部风气,采用手段将其在员工中孤立.
5.对于严重违反公司制度,情况恶劣的员工,劳动法允许将其辞退.注意抓其把柄,找到问题所在一举将其击破.

一般情况下这种人属于软硬不吃,一条鱼腥一锅汤的那种,建议敬而远之,辞退为上.(个人经验之谈)