团队管理的绩效考核指标

KPI是关键绩效指标法(Key Performance Indicator），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

应该说运用KPI考核办法管理团队或者组织能使其更具有目标性，及完成各项指标的实质性关系。这里讲的指标与任务有较大不同，任务只有完成或没有完成，而指标是一个可以衡量的数据，可以有效的根据数值的偏倚，实现对个人或部门的评价考核。

另外，您讲的在医院里实行KPI绩效考核应该说很有必要。

首先将你们医院的主要任务或者目标与部室建立相关性。然后细分部室内部个人KPI完成指标及考核奖惩制度。最后，通过岗位工资+奖金*KPI得分+各类补贴的形式体现至个人收入

举个例子：安全指标、满意度指标、出勤率指标、办公区域5S合格率指标

应该说比较复杂的一个体系，有兴趣我们可以继续沟通呵呵

绩效管理包括绩效考核！绩效考核是一种评估！而绩效管理还包括绩效的提升！

绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的
过程，也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程，是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一种手段。
华恒智信提供

绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。
绩效管理和绩效考核的区别：
1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。

2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。

绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。
绩效管理和绩效考核的区别：
1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。

2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。

一般来说具有以下七个特征。
1.目标
2.赋能和授权
3.关系和沟通
4.弹性和自觉性
5.认可与赞美
6.士气
7.最佳生产力

团队效率的取决因素有：团体规模，成员构成与角色，规范，以及团体的凝聚力。那么，想要你建立一支高效的团队就必须注意这些因素。 一、 团体规模。团体国模不宜过大也不宜过小。沃顿商学院领导力研究项目主任伊万·维滕贝格说，“团队规模并不一定是人们立即考虑的问题，但它确实很重要。在职场，人们一直强调一个团队内5-6个人是最适当的，因为这个数字可以让每个人都能充分发挥自己的才能。”最简单的来说，每个人都有自己的想法，团体规模太小时，观点不全面，而团体规模太大时，分歧太大，要想统一很困难，另一方面还会出现“社会惰性”，有人就会在其中滥竽充数、得过且过，而这些明显会成为团体效率低下的因素。 二、要有明确的团队成员构成和角色 。团体中要有不同种类的人，如不同的年龄、背景、价值体系、个性等。一个优秀的团队中每个成员都有明确的自己的角色及定位。有意志坚强、精力充沛且懂得不时转换自己职能的领导者；经常提出新意见的创新者；善于监察和评核团队表现的监察者；能高效率办事的执行者等等 。当然，在这些明确的角色中要有开放的沟通，团队成员都有表达自己观点的机会，不仅仅局限在会议上的沟通，会议之外仍然可以交流，益于使其在工作中相互配合。工作分配不均，不清楚是容易激起成员的不满，甚至会因起内讧，所以在采取行动时，工作的分配要公平，切每个人都有权明确别人的工作分配情况。 三、 有规范。规范是用来知道群体行为的规则，为成员提供工作的原则。比如一项工作原本三天可以完成，但是没有一个规定了完成那个功能工作的限制的规范而仅靠个人的自律能力，那么，这项工作有可能需要五天才能完成，如果有了规范，工作有可能如期完成甚至提前完成。这个规则不可以过分约束成员的行为，这样容易引起成员的厌烦，它们在这个团队中必须有充分的自由，即使团队里有一定的行为规范及原则，当仍要有一种非正式的气氛，轻松舒适，非常重要。 团队需要一个明确的目标，有挑战性的目标。所谓明确的目标并不是只有领导随者含着的口号，而是要每个成员都能描述并献身与这个目标，且实现这个目标的策略非常明确。团队成员需要达成一致，这个目标都的到大家的认可并结束这个目标，达成一致并不是每个成员都同意，只要每个人都表达出自己的想法，讨论充分之后得出的“一致”。这时，还需要成员们的宽容，团队没有采取某个人的想法，并不是这个想法不好或是别的什么，被采取的想法是为整个团队所接受的。

绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈;
绩效考核的作用：
1.达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4.促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考核是以目标管理的指标为考核标准；绩效考核是实现目标管理的有力工具。