时钟报时儿歌大全

这也不需要图呀，原理很简单，一种是程序控制，就是说24小时里只有晚上10点至早上5点不报时，另一就是光控电路了，当光的亮度减小到一定程度时（如晚上关灯）就不报时了。

报时的好，可以让孩子同时了解到时间感念。多接触外面的事物比较好。

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管理者要做“造钟人”，不做“报时者”
转载自清华大学在职研究生的博客

看到这个题目，或许有人会感觉到有疑问，但这个问题对于管理者来说，真的至关重要。举个例子，如果有人问现在几点了，大多数人都会看看表来告诉对方时间，这就叫报时。

那什么叫造钟呢?如果有人问几点了，也可以这样告诉他，要想知道几点了，有几个办法：一、去买一块手表或者买一个挂钟看时间;二、用手机看时间;三、根据天空中太阳的位置推测时间等等。从而启发问话人自己寻找解决问题的途径，提高解决问题的能力。这就是所说的“造钟”。当然，并不是说所有的人来问我们问题，都这样回答人家，只是讲这样一个道理而已。

这样的话题，和管理者又有着哪些联系呢?来看下面这个例子。

某企业新员工小张遇到了一个难题，一时想不出好办法，就去找经理。经理听了以后并没有直接回答，片刻后反问小张：“你说该怎么办?”小张愣了一下说，自己想不出什么好办法，才来征求领导的意见。最后经理让小张回去好好想一想，等想出什么建议或方法了再来找他。

小张回去后经过冥思苦想，还真想出来一个方案，第二天就去找经理，把方案讲了出来。经理听完后问道：“就这一个办法?”并让小张回去再好好想想，看能不能多想出几个解决问题的办法。小张只好再回去仔细琢磨，发现有更多的解决问题的办法和思路。最后，小张整理出了三个最佳方案找到了经理，这一次经理非常认真地接待了小张，听小张讲完了每一个解决方案的思路，并分析了不同方案的优点和缺点。随后，经理又对小张说到：“我只是帮助你分析方案的利弊，具体用哪个方案还是由你自己决定，我不替你下结论。这就是为什么你前两次来找我，我没有马上告诉你答案的原因，因为公司请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办。”

这样的例子相信很多人看了都会造成心理冲击，爱展示自己的能力是每个人的本性，正是由于人的这种本性，国内很多企业的管理者一般都喜欢显示自己解决问题的能力，通过展现这种能力的过程来换取成就感。过去衡量一个管理者的水平高低也基本都是从这方面，这样的管理者往往解决问题的速度最快，第一时间告诉员工答案，起到立竿见影的效果。

但是当员工再次出现问题时还是不知道该怎么办，求助上司是唯一的作法，久而久之就成了习惯，遇到难题找领导。管理者解决一个部下的问题很容易，但如果有十个部下怎么办?如果每个部下都有问题的话，上司岂不是就成了“救火队员”?如果有100个带着问题来的下属，可想而知，老总的时间肯定不够用，甚至一天到晚不睡觉也解决不完，因为所有的事都等着他给出答案。

这种情况在开始时老总可能会觉得很有成就感，但是坚持不了多久就会感到焦头烂额，叫苦不迭了，而且老总会觉得部下都是无能之辈，根本没有解决问题的能力。这就和家长溺爱孩子是一样的道理，当孩子长大了却什么也不会做的时候，家长们也许会责备，但这能怪孩子吗?只能怪家长没有给他们锻炼的机会，什么事情都替他们包办了。在跨国公司里面，衡量一个管理者有没有本事，不是看他自己能不能解决问题，而是看他能不能教会部下解决问题，让部下具备解决问题的能力，这是一个原则性的问题。

看了上面说的，相信就很容易理解“造钟”的概念了，也就是管理者要教会员工做事情和思考问题的方法，而不是直接给出答案。会“造钟”的管理者才是好的管理者。一个问题，管理者能教会员工如何思考，就可以一劳永逸，以后当员工在遇到此类问题，自己就能很容易解决，也锻炼了员工的能力。也许有人会说，这样做付出的代价有点大，5分钟就能说清楚的事情可能要花上好几天的时间。但从长期看，员工的思维方式和工作方法可以得到扭转，组织效率也随之提高，员工的工作效率上来了，企业的效率也会上升。因此，一个好的管理者应该做“造钟人”，而不做“报时者”。

叫小鸟报时钟

介绍钟表的历史，用途，著名产地，钟表的种类，钟表的认识，钟表简笔画。

这张海报是我们。。。。班班会后制作的海报。第一张图片是。。。活动后拍摄的集体照。图中我们老师某某也参与了活动。第二张。。。。第三张。。。海报下面手绘人物代表了。。。，海报表头的字是。。。的话。用在这里是希望。。。

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