重新定义组织发展/困局/出路
主播：侯云兵000学习者 播放：6315次最近更新: 2022-08-04
节目列表
正序 | 倒序
- 1免责声明
- 2序
- 3关于本书
- 4组织变革和组织发展实践委员会声明
- 5前言
- 6第一章 组织发展的危机
- 71.1组织发展的潜在相关性
- 81.2组织发展的定义
- 91.3早期的组织发展
- 10第二章 组织发展的辉煌已然逝去
- 11第三章 组织发展理念和实践在当下面临的挑战
- 123.1挑战和争议
- 133.1.1人文主义导向还是商业导向
- 143.1.2情感取向还是底线管理取向
- 153.1.3裁员、企业再造和变革管理面临的挑战
- 163.1.4人力资源、高管教练和大型精益组织面临的挑战
- 173.1.5现代主义与后现代主义的争论
- 183.2组织发展从业者人口统计学特征的变化
- 193.3组织发展的未来之路
- 20第四章 基于历史的视角看待组织发展4.1
- 21第四章 4.2
- 22第四章 4.3
- 23第四章 4.4
- 24第四章 4.5
- 25第四章 4.6
- 26第四章 4.7
- 27第五章 组织发展顾问应当关注的七个维度框架
- 285.1目标是第一位的
- 295.2开放系统的框架
- 305.3人创造价值
- 315.4矛盾与权力
- 325.5价值观与公司文化
- 335.6变革、创造与永远存在的冲突
- 345.7关键领导力
- 355.8结论
- 36第六章 影响组织发展有效性的六个危险信号
- 376.1历史展望 6.1.1早期的思想者
- 386.1.2组织发展变成了一场运动
- 396.1.3逆转
- 406.1.4改变组织环境
- 416.2组织发展的变形
- 426.3组织发展面临的六个新危险信号
- 436.3.1新的危险信号一：对参与高层管理决策的忽视
- 446.3.2新的危险信号二：忽视参与战略规划的制定
- 456.3.3新的危险信号三：忽视参与整合和并购
- 466.3.4新的危险信号四：忽视参与全球化
- 476.3.5新的危险信号五：忽视参与联盟和虚拟组织
- 486.3.6新的危险信号六：忽视参与公司治理和个人诚信
- 496.4下一个时代
- 50第七章 组织发展的消亡
- 517.1组织发展消亡的原因 7.1.1推理心智模式
- 527.1.2组织的内在矛盾
- 537.1.3人文思维的问题
- 547.2单环学习的案例 7.2.1约翰的案例
- 557.2.2安菲尔德的案例
- 567.2.3盲人领导盲人：汤姆的案例
- 577.2.4组织发展从业者和汤姆的案例
- 587.3双环学习的困难
- 597.4结论
- 60第八章 基于融合人类学与组织治疗的视角看待组织发展
- 618.1组织发展的历史
- 628.2今天的文化问题
- 638.3组织发展顾问应当具备的两种潜在视角 8.3.1学会像人类学家一样思考
- 648.3.2培养组织治疗师的技能
- 658.4启示
- 66第九章 回归组织发展专业活力的范式
- 679.1T-GRoup的三个要素
- 689.1.1对于过程的敏感性
- 699.1.2有意识学习与实验室教育
- 709.1.3自信且富有活力的文化
- 719.2活力和使命的范式
- 729.3组织发展理论的碎片化与方向的迷失
- 739.4一些正面的案例
- 749.5总结和结论
- 75第十章 组织发展领域缺乏新核心概念的原因
- 7610.1造成理论和实践之间差距的原因
- 7710.2察觉差距的信号
- 7810.3研究领域及其和实践的距离
- 7910.3.1外圈
- 8010.3.2中圈
- 8110.3.3内圈
- 8210.4潜在的想法和方法如何转变成组织发展实践
- 8310.4.1欣赏式探询
- 8410.4.2大型群体干预
- 8510.4.3学习型组织
- 8610.5意义和结论
- 87第十一章 组织发展的未来方向
- 8811.1组织发展领域如何变革
- 8911.1.1问题一：组织发展中“组织”的缺失
- 9011.1.2问题二：过度地强调人类过程
- 9111.1.3问题三：坚持人文主义价值观带来的负面影响
- 9211.2组织发展会变成什么
- 9311.3承诺会被实现吗
