本集要点：
1. 组织需要用组织能力流失率、平均岗位空缺率替代简单的人才流失率指标，也就是基于流失人才的能力、绩效、替代性、关键性、重要性等评估其对于组织能力带来多大的损失；用平均岗位空缺率来评估组织能力自我修复能力。
2. 业务能力本质是组织能力的延伸，人才的流失本质是组织能力的流失。
3. 做好人才盘点工作，提前锁定组织内的关键、核心、重要的人才，有助于我们有的放矢地保留人才。
4. 保留人才是需要付出代价的，保留人才的资源、能力不是平均分布在每一个人才身上，应该尽量倾斜于关键、核心、重要的人才上。
5. 人才流失导致组织能力的流失可以通过强大的招聘、培训、优化配置能力对冲，从而保持组织的健康和可持续生存发展能力。
6. 在那些需要严格控制用工成本的行业，高流失率有时是故意为之，但是这些公司拥有强大的招聘、新员工培训能力，可以承受高流失率带来的负面效应。
7. 公司的速度需要组织能力的保障，平均岗位空缺率而非员工流失率是衡量组织是否能确保业务速度的核心量化指标。
8. 人才流失率有三个阶段：候选人、新员工、正式员工，我们需要加强重视候选人流失率，因为越优秀的候选人越容易流失。有时候候选人流失对于组织的影响远大于正式员工流失的影响。
9. 候选人体验和客户体验同等重要，甚至更为重要，如果客户体验决定了营业收入和客户流失率，候选人体验则直接决定了候选人流失率的高低和组织未来的人才质量。
10. 人才流失的预测现在有了大数据、人工智能等科技手段，借助于科技手段，做到提前高概率预测可以让我们更高效率更低成本保留人才，因此作为企业我们需要尽快拥抱这些新科技。
用户评论