本集要点：
1.根据“人际距离”理论按照亲疏大致区分为4种：亲密距离（Intimate Distance）、个人距离(Personal Distance)、社交距离（Social Distance）、公众距离（Public Distance）。人才与领导的人际距离越近，保留难度越低。
2.关羽极为看重信义，重信用守合同（桃园之约），试图让其背信弃义几乎无可能。一个组织或者组织的领导者如若试图让员工背信弃义，则结果反而会令有着正直特质的员工更快更易离去。
3.当组织和人才的目的和使命不同时，保留人才的难度达到最高。曹操的目的取大汉朝廷而代之，关羽则是匡扶汉室，二者大相径庭。保留优秀人才的最重要基础是人才对于组织的使命、愿景、价值观的认同。
4.优秀人才是不愿意被利用的，需要真诚待之，同时需要给予充分尊重。
5.一个领导，如果要求或者诱导下属去执行不道德的事情，只会让下属唾弃。
6.交心很重要，拉拢的做法留的住人但留不住心。
7.有着创业特质的员工最难保留，因为他们一直有着一颗蠢蠢欲动、欲罢不能的心。
8.员工离职大多不是理性思考的结果，而是因为事情触发的情绪和感受导致，事情得不到解决，离职意愿就很难放弃。
9.信任是保留人才的特效药，人际间的信任降到最低时，就永远不可能获得真实的离职原因，则保留成本最大。对于一个组织，信任越少，管理成本越高。监视、防备和离间只会让组织产生对于优秀人才的排异反应。
10.价值观是组织的人才粘合剂，是凝聚一群人精神的力量，对于保留人才有着巨大作用。
11.对于高层次人才需要着重考虑马斯洛需求层次的第四和第五层需求：尊重和自我实现的需求。
12.一个公司本身缺乏强有力的雇主品牌、员工价值主张，即使招募到优秀人才，也难以保留，保留人才的成本达到了最大化。
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