本集要点：
1.管理学意义上，规章、制度、流程的数量多寡与员工行为的规范约束能力强弱并没有正相关的联系，反而会增加管理成本。规章制度越多则信任越少，信任越少则管理成本越高。
2.现场监督的高昂成本决定了其数量和规模是有极限的。
3.员工行为如果没有规范和约束，组织就会处于危险状态。
4.驱使员工做出正确、积极的行为背后的内在动机，源自其价值观而非规章制度流程。
5.价值观是一种群体默契的信念，决定了个体的思维方式、选择标准和行为模式。
6.规章、制度、流程、监督、检查、考核是一些外在行为约束手段，但是效果是有限的，而价值观是一种内在约束手段和内驱力，它不需要借助于外部力量就能完成行为的约束和驱动。
7.规章制度是开诚布公的，而价值观则是潜移默化的，二者之间不是对立而是互补关系。规章制度具有外部性、强制性、通过自上而下的贯彻，但是漏洞百出无法做到所有人完全遵从，但是价值观具有内在性、自愿性、可以全方位，无孔不入。
8.一个组织的价值观强弱程度决定了其成员间的信任多寡和行为约束力。价值观越强，组织内的个体间相互信任越多，管理成本也越低。
9.规章、制度、流程、监督、检查、考核永远不能凝聚一个团队，一旦力量减弱，团队就会变成一盘散沙。一群人有了一致的价值观念才有了真正的凝聚力，才能称之为团队，价值观某种意义上就是团队的粘合剂。
10.社会和经济学意义上，公司是一种以盈利为目的有限责任的经济实体和组织形式，通过雇佣把一群人组织在一起为了客户价值而进行协作。管理学意义上，现在的公司则是一个价值观共同体，在后工业时代、数字时代尤其如此。
11.X理论适用于是工业时代对于人性的假设，人是消极、被动的，需要通过规章、制度、流程来监督、控制、管理。数字时代更加适用Y理论，对于人性的假设是积极、主动的，对他们的管理方式需要转变为运用价值观去激发、影响、赋能。
12.工业时代管理哲学的基石是马克斯·韦伯定义的“科层式组织”和弗雷德里克·泰罗的“科学管理“理论和道格拉斯·麦格雷戈得X理论。
13.自律是最好的约束人行为的方式，作为一种内在约束方式，效果远远超越外部的制度、流程，而自律的源泉来自于人的价值观。价值观对于群体中的个体在无监督工作时可以指引、约束、激励和驱动，形成主动、重复的习惯以及情感回应。
14.个体做出符合群体价值观的行为，自身就会获得积极的情感回应，并获得群体的认可，继而不断的强化这样的行为从而塑造自身的行为模式。
15.价值观是一个组织的免疫系统，对于不符合组织价值观的行为和个体自发产生“排异”反应。
16.拥有强大的、积极的价值观，并且坚定地去捍卫它是伟大组织和一般组织的主要差异。
17.价值观过去是封闭于一个组织内部的，现在则越来越多受到外部社会价值观运动的影响，组织内部价值观与社会价值观会形成物理学上的对流效应，并产生能量传递。
18.企业所处的供应链、商业系统正在对于自身产生越来越高和越来越多的 商业道德和价值观要求。
19.今天影响一个组织价值观的不仅有自上而下的力量、还有自下而上、横向和自外而内的力量。
20.价值观过去有着“刑不上高管”的潜规则，现在价值观共同体超越了权力、层级，要求所有人都必须严格遵守。
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