非常6+1第四集：如何提高人才吸引力（下）

                      “非常6+1”之提高人才吸引力（下集）

二、组织维度：

     尽管未入职的人通常很难了解新单位的岗位设置、汇报关系，以及某个岗位的权限，但是对于“有心人”和重要岗位（例如部门经理级以上的中高层管理者），完全可以通过面试过程来了解用人单位在组织管理方面的水平如何，而这些恰恰是“有心人”和重要岗位特别关注的地方。因此，无论是从招聘人才的角度还是从科学的组织管理的角度，企业都应该予以重视并尽快解决组织维度最核心的三个因素。

1、科学合理的定岗定责：

    本文立意并非讨论如何更加科学合理的实现定岗定责，所以此处不做展开讨论，只是强调一点——在招聘之前就应当完成所招聘岗位所承担的职责、任职要求和编制确定工作。

    互联网、电子商务给企业尤其是传统企业带来全新机遇的同时，也带来了全新的挑战，例如许多新职位的出现以及传统职位要担负起新的职责。对于招聘而言，应当先完成定岗定责，再开展招聘工作，这个顺序不可颠倒。

2、清晰的从属/汇报关系：

    如果招聘的是管理岗位就必然要涉及从属/汇报关系。对求职者而言，了解谁是上司谁是下属，了解应聘岗位的管理幅度与上司的风格，对于入职后能否顺利推进工作有着重要的现实意义。

    我的观点是：即便求职者不问，面试官也应该告知，好让求职者有充分的准备。

3、科学合理的权限：

    导致工作中出现的推诿扯皮、职责不清的问题，最主要的原因的有三个，一为职责不明确导致的工作交叉重叠；二为任职者不具备其所在岗位要求的任职资格；三为缺乏对工作内容/任务处置权限的界定和详细说明。其中，尤其以跨部门工作任务、全新的工作任务，最容易出现缺乏权限或权限不清的问题。对员工尤其是新招聘入职的员工，缺乏对岗位的科学合理的权限/赋权，最直接的后果就是效率低下和越界操作，不仅影响工作、也会影响新入职后的稳定性和积极性。

    我一般建议分为六级权限，但如果企业的规模较小、业务复杂性低，则可以将六级权限简化为四级（把协助配合与事后评估删除），详见下图。

                            表二：BA集团财务部权限表节选

三、领导力维度：

    领导力维度的因素只有一条：有人格魅力或良好的团队与下属管理水平的管理者。

    我没有做过统计，无从判断因领导或直线上级的原因而主动离职的人数占据主动离职总人数的比例到底是多少，但根据我的经验，这一比例应该超过50%。有一个具有人格魅力的领导的确是员工的好福分，不过，这事儿可遇不可求。

    对做招聘的HR们而言，最痛苦的事情莫过于当你明知招聘岗位的领导/直接上级缺乏人格魅力或不会管理，给TA招聘的人来了一茬又走，不停的招、不停的走，而你还得硬着头皮、不能吐槽不能投诉，只能给TA不停的招，招来之后还要“扶上马送一程”，安抚新入职员工的情绪，而且还费力不讨好，个中滋味那是相当的酸爽。

    此题无解，除了碰运气之外，HR能做的就只能建议更高级别的领导介入，让这个招聘岗位的领导/直线上级的领导将其调职，或者先给该职位的领导/直线上级做人格魅力与管理技能的培训。

    领导者的个人魅力基本先天注定，后天的修炼通常只能提高其管理水平。如果领导者的魅力先天不高，那就只能在管理能力上做文章，其中最常见也是最重要的管理能力有三项：

1、计划统筹能力：

    包括工作任务的计划编制、跟踪、反馈，以及统筹安排能力，这是所有管理者的必修课。

2、任务分配能力：

    任务分配能力有一个隐含前提，就是识人、辨人能力，再根据对工作任务的理解结合对下属和其他部门人员的了解来合理的分配工作任务，该项能力对项目类工作尤为重要。

3、沟通协调能力：

    其实包括沟通能力与协调能力，两者都考验情商。至少，得学会把事情说清楚说完整，如果协调能力差，那就有权威或有亲和力的同事代劳吧！

四、企业文化与环境维度：

1、良好的企业口碑：

    良好的企业口碑包括两个维度，一个是企业生产的产品与服务的质量，一个是作为企业公民的社会责任履行情况以及在求职者和员工心目中的印象（雇主品牌）。前者不是本文讨论的范围，也不受HR部门的控制，而后者则更容易受HR的主导和影响，所以，后者才是HR需要特别注意的地方。

    作为企业公民的社会责任履行情况与雇主品牌，说穿了其实就是作为雇主应当承担的、最基本的三点：

-按法律法规要求签订劳动合同、上社保

- 按时按约发工资奖金，不随意克扣

- 宽厚待人

2、强有力的企业文化：

    企业文化并无真正意义上的好坏之分，只有强不强、认不认的区别——强不强的标志其实就是企业文化与员工行为是否两张皮、老板和高管是否严格按企业文化行事；而认不认的标准则是员工是否从心眼里认同、是否从员工当中来而非长官意志。

    只要不是两张皮，只要老板和高管严格按照企业文化行事，只要企业文化源从员工当中来到员工当中去，那就是强有力的企业文化！具体怎么建设强有力的企业文化，详见我的另外两篇文章《入眼、入手、入心——YD集团ZH发电厂企业文化落地过程回顾》以及《如何构建企业文化核心理念体系——方太厨电核心价值观解析》。

3、温馨舒适的工作环境：

    温馨舒适的工作环境，我的理解是工作场所采光良好+色调温暖＋干净整洁的环境＋不逼仄的空间，跟豪华高档没有半毛钱关系。有条件有追求的企业，还可以精心设计办公场所的气味，在“眼耳鼻舌身意”上做文章，全方位无死角的营造温馨舒适的工作环境。

    我最鄙视的是老板和高管的独立办公室宽大奢侈，而员工的工位却小的可怜，这样巨大的反差如何让员工接受？如何让员工认为企业重视人才？

 结束语：

    人才吸引力的四个维度十三个因素，虽然有几个要素的涉及面已经超出了人力资源管理的范畴，但作为人才管理的归口部门，这事儿也只能由HR们来操刀或牵头——能做多少做多少、能做多好做多好，为企业、为别人，也是为自己！