唐某在某广告公司工作将近一年时间。2016年12月10日，公司以经营困难为由，提出与员工唐某协议解除劳动合同，给予唐某（n+2）倍月工资作为经济补偿金（n为劳动者在该单位工作的年限）。唐某与公司签署《解除劳动合同协议》。一周后，唐某有妊娠反应，经医院检查，确认已经有1月以上身孕。唐某认为法律规定不能解除已怀孕妇女的劳动合同，因此申请撤销《解除劳动合同协议》并继续上班。
案件分析：
《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说只适用于只适用于用人单位单方解除劳动合同和经济性裁员的情形。并没有对协议解除劳动合同的规定这种限制。所以唐某与公司签署的《解除劳动合同协议》有效，当事人不得反悔。
唐某也不可以以重大误解为由申请撤销该《解除劳动合同协议》。根据《最高人民法院源于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10款的规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”那么女员工不知自己已有身孕是否属于重大误解。是否怀孕属于女性员工对自己的生理状况负有相应的合理注意义务的情况，唐某在离职后发现解除劳动合同时已怀孕属于自己的疏忽大意应承担的法律后果，而不是单位应承担的责任。因此唐某也不能以重大误解为理由撤销《解除劳动合同协议》。
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