第3课 【带兵的能力】激活潜能的三种领导力对话

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最近我发现我们社群创业的社员逐渐多了起来，他们的企业大都年营收是在五百万到两千万左右，处于刚刚完成了0到1，并进入了新的快速发展轨道中。

作为创始人，他们觉得自己的管理能力还不太够用，交际圈有些窄，接触外部的思维和讯息太少，于是报考MBA就成了他们最佳的一个选择。

这类社员的定位非常的明确，他们可是非名校不读，因为名校会有名师，还有有质量的同学和校友，更有广泛的外部资源，这些对创业都非常有帮助。

而我们的商学院最近几年对创业者也抛出了橄榄枝，甚至一些学校还设立了专门的创业创新方向的MBA。

创业者在MBA面试当中遇到的问题和其他的备考管理者却不大一样，老师更在意你企业所处的赛道情况、你的商业模式、你目前的团队情况等等，以此来大概判断你未来的路还有多远。

小武呢，是我们社群的一名运营一个互联网健身平台的创业者。目前他的团队二十人左右，去年年营收八百万。我在跟他探讨他的创业项目时，他向我吐槽说，目前经营过程当中最大的困难就是人才。

招的人不太好用，好不容易培养了一批，结果没过试用期，走了一大半，培养成本特别高。他也想招牛人，可是又担心人家一看，创业公司，可能又留不下。

他说，现在只好硬着头皮，每次呢，就多招一些人来，到时候看能留几个算几个，因为公司的业务发展需要人等不起。

其实呢，我不是很赞同他的做法，因为对于创业期的企业来说，可能相马要好过赛马。

道理很简单，我们先别说一个资质平平的员工，他的创造力可能在前期没有办法满足我们的期待，以及对于创业企业来说，他流失之后给企业带来的成本压力是比较大的，甚至对团队周边的影响也会比较大。

所以创业企业无论是从成本的角度还是机会成本的角度去考虑，都没有实力去做赛马。

所以创业企业招聘还是要宁缺毋滥，要大胆的去招聘牛人。其实，牛人不但能带来先进的经验，能推动我们企业的发展，牛人还能起到牛人效应，对我们未来招聘更优秀的人才很有好处的。

别人一看，哇，这么厉害的人都去了这家创业公司，那他的这个商业模式，一定是前途大好，所以招聘牛人在创业期的企业来说更加重要。

小武听完他也赞同要招聘牛人，可是牛人怎么样才能招得到呢？而且牛人来了之后，我又怎么样才能留住他们、去激励他们呢？

这确实是一个重要的问题，这让我想到了《释放天赋》这本书，作者斯蒂文提到的一个有效的方法，激活下属潜能的三种领导力对话。

所以我今天就要介绍这三种领导的对话，因为他们不仅仅对招聘牛人有效，对现在的团队激励同样也非常的有效。

它们分别是心声对话、绩效对话和清除障碍对话。

首先呢，是心声对话。我们应该还记得在三国演义里面，我们的大帅哥赵子龙去救阿斗的故事。

刘备呢，把襁褓中的阿斗摔在地上，怒气道，“为了你这小子，险些让我损失一名爱将。”这时赵子龙跪地叩恩，“末将肝脑涂地，也难报主公知遇之恩。”

你想想看这个桥段说明了什么呢？我们如果能够通过心声对话帮助对方找到自己的个人价值，从而释放他的天赋，并点燃他的工作热情，让他们知道自己有多棒，并给他一个发展的空间和舞台。

你想想看，像赵子龙此等牛人怎会不来助阵呢，是不是？

所以真正的牛人，他的薪资可能并不是最看重的，所以创业企业也不要有这种心理压力。唯有知遇之恩和提供广阔的发展舞台，才是他们关心的重点。所以在心声对话中最有价值的话题就是“我们是谁？我们为什么而活？”

这种能够启发对方思考，去定位自己的深刻的话题，我们把它称为心声对话。

这让我想起了我小时候的一件事情。大约在十岁左右吧，有一次我跟我老爸提要求，我说我想买一件新裙子。

我记得当时老爸非常严肃的看着我，反问了我一句，“青青，你知道对一个女孩子来说，什么才是最美的吗？是自信，再漂亮的裙子也比不上你那份自信带给你的魅力。”

我当时应该还真被他给唬住了，因为我之后就没跟他说在买新裙子的事，所以我老爹跟我的这番对话，还真是高水平的心声对话。他在启发我，“我是谁？”“我是女生啊。”“那我因什么而美丽呢？”“我会因自信而美丽。”

所以我之后就再也没有缠着他，当然后果就是后来我很少在外表打扮上有特殊的追求，但给我的后面的影响却是非常大的，我变成了一个超级自信的人，我比较有安全感。

我想这一件事情为什么能让我记这么久，它就是我跟我父亲之间的一个心声的对话，是我父亲帮我找到了我认可的个人价值。

而在工作上，我们怎么去跟下属进行心声对话，来帮助他找到自己的个人价值呢？从组织的角度来说，我们可以从需求、热情、天赋、良知四个维度来探讨。

首先当然要引导对方去找准需求了，嗯，因为如果一个人的天赋激情愿望不能跟外界的需求联系起来，就好像一个人憋了一肚子的能耐没有地方去使用，这个是很痛苦的。

所以我们首先要找需求，找需求呢，可以问两个问题：

第一个问题，在公司客户和市场当中，你发现有哪些需求和机遇？

第二个，这些需求和机遇下面，你自己能做的最大贡献是什么？

接着呢，就要帮助你的下属去探索他们的热情在哪里？你可以问，“一直以来，你最喜欢做什么？什么样的工作或机遇能让你兴奋不已？”

如果当人们告诉你他热爱什么的时候，你别忘了要问一句“为什么”。比如我的老师会问我，“青青，你为什么喜欢跑步呢？”

我也会问自己，那我的答案是，跑步可以让我在独处中去感受最真实的自己，可以去分析自己的一些弱点和不足，也可以让我的思维更加活跃。

因为我总是在跑步的时候，会想通很多的事情，找到事情的关键点和一些创新点。

那乔布斯也说了，“你应该遵从你自己内心的想法。”因为我们把工作做好的方法只有一个，那就是一定要喜欢你的工作。

所以你看热情和我们前面提到的需求，一定要联系起来，缺一不可。那我们作为领导者，如果我们既不能找到自己热爱的事业，也不能帮别人去找到他们热爱的事业，那你可能就不是一个合格的领导者。

而在心声对话的第三个方面呢，是发现对方的天赋，我们可以这样去提问，“你的兴趣、天赋或者能力是什么呢？你觉得有没有更好的去培养和开发的方式？那现在有什么事情你虽然没有去做，但是你却认为你可以做的更好的？”

当然，如果你发现你下属的天赋显现时，你还要及时的去鼓励他。比如说，“我刚才发现啊，你解决问题的能力真的很强，你竟然可以将这么复杂的局面层层简化，最终还找到了答案完美解决了。”

啊，类似于这样的一些鼓励的话，都能够去帮助你的下属更好的去发现自己的天赋运用在工作方面。

心声对话的第四个维度就是遵循良知，我们可以这样去沟通和对话，“对你来说最重要的价值观和原则是什么呢？你觉得我们的工作在哪些方面做到最好，会让我们的工作更有意义呢？”

因为良知可以将我们的热情变为同理心，可以让我们在一起走得更稳、更深远。

所以如果我们能够从心声对话的四个维度，对于需求的探讨、热情的探讨、还有天赋、良知的讨论，我们就可以去帮助对方，找到他们的个人价值。

其实我们只有把工作看作是满足我们个人价值这种重要需求的一种实现方法时，我们就会不断的去挖掘我们的潜力，努力去完成这些工作。

因为这样我们会觉得工作才有意义，这也是我们从生存走向伟大的必经之路。

所以通过跟优秀者进行心声对话，我们就可以帮助他们找到这条必经之路。而这种方式也将成为你吸引到牛人（也就是我们说的优秀者），并且可以激励你的下属成长、奠定坚实的基础的一种方法。

说到这里，小五已经明白了心声对话对我们招聘牛人来说非常有用。

我们通过跟优秀者去探讨他的需求、他的热情所在、他的天赋和他的良知，那通过这些探讨来锁定他的个人价值，并我们会提供可以实现他个人价值的工作舞台和未来发展。

我想留人在精神层面已经认可你了，很大程度他就可能会愿意加入你们呀。

当然，解决了精神层面的问题，接下来就要从云中到地下了，我们接地气一点，接下来就要介绍第二种领导力的对话，叫绩效对话。

我们也要去帮助优秀者去找到自己的目标，因为唯有让他们树立有意义的目标，知道往哪拿走，他们心里才会踏实。那么这种绩效对话呢，就是以树立目标为基准的一种对话方式。

那既然是要树立有意义的目标，那我们就要明确什么最重要以及为什么。

建议的对话呢，可以是这样的：

那团队最重要的两到三个目标是什么？

有了这个目标，目标之下，衡量成功的标准是什么？

如果我们要有所贡献，我们就必须要设定一个个人目标，那你认为基于团队的这个目标，下面的个人目标有哪几个方面是最重要的呢？

你是怎么样把个人目标跟团队目标结合起来呢？

你个人重要目标的重要性在哪呢？

你怎么去把这些目标转为计划呢？

你又怎么去衡量自己的成功呢？啊，等等。

这些从上至下的一些引导，将会帮助你的下属去树立有意义的目标，并且落实它的可操作性，这就是绩效对话。

但你在帮助下属设定了目标和计划之后，可能他们在执行过程当中会遇到一些困难，所以接下来要介绍第三种领导力对话，叫清除障碍对话。

清除障碍对话呢，是教你如何去帮助他人，克服成功路上艰难险阻的一种对话方式。

说到这呢，其实领导者也分三类，第一类是事必躬亲，他经常在员工周围巡视检查，不愿意去把自己的控制权、所有权转让他人，不愿意放权的人。

第二类呢。呃，比较极端，我们称为是抛弃员工的领导，他会给你下一些任务、给你一些责任，但是他从来不提供帮助，他可能只看结果。

而第三类是我们比较推荐的，叫扶持个人成长的领导，这类领导呢，会有意识的对下属进行一些清除障碍的一些对话，就是我们刚才提到的第三种领导力的对话，清除障碍对话。

他会经常问你一些很重要又很实用的问题。比如说“这件事情，你现在遇到了什么困难？这个困难你觉得怎么做更好？需要什么帮助？需要哪些资源是我能做的？”那这就是我们刚刚提到的清楚障碍的对话。

说到这里呢，小五其实已经完全明白了，他跟我说，回去之后，他一定跟hr讲，大胆的找牛人。

而且在面试的时候，他要亲自的去跟他进行心声对话。

从他的需求、热情、天赋、良知几个维度去探讨他的个人价值，作为公司尽量去满足他的个人价值的一个发展的舞台，然后让对方相信在这里，他可以释放自己的天赋，成为更好的自己。

在心声对话达成一致之后，他还要进行具体的绩效对话，帮助他们找到自己的目标，有的放矢的去拼搏，让他们相信在这里，他们可以做到一些成绩。

最后在这个试用期的时候，他还要多去扶持他们个人的成长，多去进行清除障碍的对话，这样就能提高优秀者的留存率了。

当然，最后我也提醒小五，三种激活潜能的领导力对话，不仅仅是在招聘的时候有用，在我们现有的团队中，如果出现倦怠情况时，照样非常有用，完全可以成为我们领导者日常进行员工激励的一个重要手段。