■ 让员工获得更多的幸福感
在企业管理工作中，有些管理者虽然强调以人为本，强调对员工的关心，但认为关心员工就是为了千方百计调动员工的积极性，把员工的潜能发挥到极限，终极目的是为了企业的效益。如果对员工的关怀措施仅仅是对员工的心理进行调节，使员工更加符合经营和效率的需要，希望员工为了企业效益“无私奉献”，不断地加班加点，甚至超过人的生理、心理负荷为企业创造效益，让员工为此而透支了自己健康。这种做法在特殊情况下无可厚非，但如果长此以往就有问题了。这本质上是一种“母牛社会学”——给牛吃饱了，母牛就会产奶，并不是真正关心员工，也偏离了以人为本的轨道。
企业要想做到真正关心员工，就必须发挥自身广泛联系员工的优势，融入员工之中，只有了解了他们的所思所想，设身处地为员工着想、办事，才能被员工看成“知心人”、“贴心人”，赢得员工信赖，使其发挥自己的作用。如果管理者对员工的冷暖麻木不仁，对员工的需求视而不见，对员工的利益漠不关心，企业就会被员工抛弃。管理者一定要增强使命感和责任感，增强政治意识和大局意识，自愿自觉地、实心实意地为员工服务。
在丰田集团，高层管理者大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等，促进人与人之间的关系。丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望，是培养管理者能力。因为不管社团的规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、管理者能力、组织能力等等。另外，整个丰田企业的活动也很多，综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会等，每月总要举行某种活动。在这些活动中，总经理、董事等管理者只要时间允许都会参加，与员工一起联欢。所有这一切，都在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对企业以及管理者的感情。
追求人文关怀、强化人文关怀是社会进步水平的重要标志，也是企业文化是否成熟的重要标志。在企业内部，人不仅是企业行为的主体，也是企业行为的主要客体。企业提供给员工的不仅仅是生存手段，更是生活方式。如果不对企业的效益进行伦理追问，那么企业的社会价值就值得疑问了。国际社会制定了SA8000体系，对企业的人文关怀作出了严格的规范。我们国家的劳动法规对员工的劳动时间做了规定，体现了人文关怀的精神。
要提高工作效率，管理者就得提高员工的情绪，并激励这种情绪维持下去。关爱应是员工看得到、感受得到的关心关爱，这是工会工作的出发点和落脚点，表现在：开展培训、技术比武、岗位练兵等活动，为员工展示自己才华提供舞台，帮助员工实现对自我价值的追求；为员工排忧解难，关心员工衣食住行、喜怒哀乐、生老病死，让员工感受亲情，感受到安全、温暖的“家”的感觉；努力维护员工的社会保障权益、参与企业民主管理权益，敢于表达，善于维护员工的合理合法的权益。那么，管理者怎样才能做到这一点呢？有一种方法——经常制造一些令人兴奋的事情，可以让管理者如愿。
美国的凯姆朗起初是一家为住宅的草坪施肥、喷药的小企业。凯姆朗的管理者杜克对员工的关心是出于内心的感情，而不是装腔作势或沽名钓誉。一次，杜克提出购买莱尼湖畔的废船坞，把它改建为企业员工的免费度假村。企业的高级财务管理人员费了九牛二虎之力，才说服杜克放弃了这项超过企业能力的计划。但是，杜克关心自己员工的热情并没有停止，不久，他又想在佛罗里达的沙滩上修建企业的员工度假村，但这项计划的开支也大大超过了企业的能力，高级财务管理人员不得不再次劝阻他。杜克并不是不知道企业的财力，他明白，这些超过承受能力的计划结果将会是什么，但为了让他那些辛勤劳动的员工们过上好的生活，他可以抛开这一切。
后来，杜克瞒着企业的财务人员，买下了一条豪华游轮，让员工度假，又包租了一架大型客机，让员工去华盛顿旅游。这一切耗费了企业的大量资金，但杜克对此却毫不在乎，他的心中只有他的员工。正是他这种强调“爱的精神”的思想方式和经营模式，使企业的发展取得了意想不到的效果。现在，凯姆朗企业已拥有了上万名员工，营业额高达几亿美元。
人是社会的主体，物不过是人类活动的对象和手段，终归要以人身心的发展为目的。经济上的损失是可以弥补的，而人的生命损失是永远无法弥补的。5.12特大地震发生后，人第一时间赶到灾情最严重的地方，要求对被掩埋在废墟底下的生命，只要有百分之一的希望，就要作出百倍的努力去抢救，并不惜一切代价从全国调集千军万马，夜以继日地抢救那些被掩埋的生命，这说明生命是人世间最可宝贵的。马克思曾说过，社会主义的终极目的是超越“人对人的奴役”与“物对人的奴役”以及脱离“资本对人的异化”。企业的一切制度、措施都必须首先着眼于“人”，着眼于人的安全、健康和发展，着眼于人性的开发和完善。
在企业内部，企业追求效益的最大化，与员工虽然有相互矛盾的一面，但更重要的是彼此存在着一种利益上的依存关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这不仅是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础之所在；企业应是员工温暖的家，是员工实现自我、成就自我的舞台，企业的目标是企业成长和员工安全、健康发展双重目标的统一。在注重企业效益的同时，合理安排员工的工作和休息的时间，改善员工的工作环境和生活条件，充分尊重员工的安全权、健康权、生命权以及发展权，使员工在工作中人性得到完善，人格得到升华，这才是以人为本的体现。
总之，创造关爱员工的企业氛围，不仅能够提高员工的满意度，同时也能够给员工提供发挥潜能的工作环境。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业。”国外有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理，因此，采取软管理办法，让员工获得更多的幸福感，的确可以创造出若干员工与管理者“家庭式团结”的神话。
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