如果一家公司前台的工资收入与公司总经理的工资收入是一样的话，你一定会觉得很可笑，很不公平。因为，我们都知道，总经理的价值贡献与前台的价值贡献肯定是不一样的。
一个事实是：任何一个公司都会因为工作的需要，设计不同类型的岗位，这是工作的需要也是公平的需要。
这是设计出来的过程公平，每位员工都处在这个设计的过程公平中。如果一家公司的岗位设置连这个过程公平都不遵守了，我们会认为这家公司没有进行合理的分工、授权和责任承担，那管理一定很混乱。
根据公平的岗位设置，拥有不同能力的人，根据自身能力特点和胜任情况，担任不同的岗位职责，这是管理用人的常态和人们的共识，因为这是公平的，也是道德的。
不同的岗位，不同能力的人担当，公司对不同员工的价值贡献的期待就不同，这就是公司公平的管理机制。
当然，不同的岗位，不同的能力，不同的价值贡献期待，自然会产生不同的价值贡献。这也是公平的机制。即，不同能力的人在不同的岗位上，因贡献大小不同，而获得的工资收益就不同。
你看，公平的机制，过程公平，却收获了不一样、不公平的结果。
所以，不公平的结果，往往是由公平的过程造成的。
但有人讲，“不同的岗位”、“不同的能力”、“不同的贡献”自然就应该有“不同的结果即不同的收入”，这就是公平的机制。结果不同也是机制的一部分。
如果是这样，对中小学生来讲，出身地点不同、理解能力不同、兴趣爱好不同、自然就应该配备不同水平要求的老师，这应该是公平的教学机制，但听起来总有“教育资源分配不公”的感觉。
肤色不同，性别不同、出生地不同、文化理解不同的人，我们就应该对亚裔、非裔族的人区别对待。这应该是公平的社会制度，但听起来却有种族歧视的嫌疑。
所以，我们要认识到，“不同”是普遍存在的，无论怎样的公平机制，结果都是有差异的，这才是事实。
如果前台员工因收入不如总经理的收入而报怨，公司就把前台的工资标准调整与总经理一样的话，那不是管理，那是平衡，更是对总经理（或者业绩优秀者）的不公平。
我们说，好的公司管理，永远追求过程公平，让结果永远不公平。
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