1. 如何去做招聘需求分析

hello，各位招聘的勇士们，

欢迎大家再次相聚在《做专业的招聘经理》系列播客节目，我是Patrick。

上期我们了解了整个系列播客的内容大纲，今天，我们就来聊一聊第一个话题：如何去做招聘需求分析

今天所聊的“招聘需求”，仅仅是指我们招聘经理在从用人部门或者HRD那边得知需要招聘新岗位的需求，并不会涉及到如何编制年度招聘计划的内容。

做招聘需求分析，是为了识别出用人部门现有的人力资源和实际业务需求的差距，以及对即将招聘的新员工的素质需求。

这么说，用人部门理所当然是我们需要敲开的第一扇门，往往用人部门会直接找到HRD或者招聘经理说出自己的需求，我们所需要的，就是收集对开展接下来的招聘工作所需要的有价值的信息。

作为一个专业的招聘经理，想要招聘到“最匹配”的候选人，必须与用人部门建立紧密的伙伴关系，把招聘变成一次团队合作，以此加速推进招聘的进程，快速找到高质量的候选人。

那么，怎样与用人部门合作呢？

LinkedIn专家建议：开始招聘候选人之前，我们需要与用人部门进行会谈。

会谈需要达成以下三个目的：

收集有关招聘岗位的关键细节

共同模拟一个招聘流程

在开展面试前就招聘策略达成共识

首先，哪些是有关招聘岗位的关键细节呢：

岗位归属的部门是什么？

部门长是谁？新人向谁汇报工作

岗位的名称是什么？内部外部的名称一致吗

工作地点在哪里？是否需要短期/长期地出差

内部职级大概定在哪个范围？

招聘这个岗位的原因是什么？

胜任岗位所需的技能和经验是什么？哪些是候选人必须具备的？哪些是加分项？（区别essential和optional非常重要，因为很多用人部门都会追求完美的候选人，但事实往往不能如他们所愿）

目前这个部门的人员素质是不是和部门长的要求存在差距？

部门长心目中有理想的候选人吗？

候选人在试用期内需要胜任哪些工作？

候选人可能出现在哪些公司、岗位或者哪些大学里面？

会考虑从其他部门转调吗？

这个岗位未来的发展轨迹

这个岗位的薪酬范围是多少？基本工资、奖金、激励有哪些？这个问题也可以咨询HRD

说实话，很多招聘经理对业务并不是非常熟悉，所以在问上面的问题时，多请用人部门展开阐释，多问他们：“能详细说说看吗？”。刚开始，可能会暴露我们对业务的生疏，但用人部门会尊重我们虚心请教的专业行为。

收集完以上有关招聘岗位的关键细节后，其次，我们需要共同模拟一个招聘流程，

一共设几轮面试？

哪些面试官必须参加？

每轮面试需要控制在多少时间内？

面试前是否需要对面试官进行培训？

用人部门希望在多久后开始第一次面试？

如果面试评价出现分歧，谁最后做决定？

告知面试官，是否会设置候选人对面试官评分环节

模拟完招聘流程，我们最后就需要和用人部门交换共识，总结确认所有的信息：说出我们对招聘岗位的理解，并确认面试官接下来几周方便面试的时间。

以上，我们了解了如何通过会谈完成招聘需求分析，会谈的结果需要用表格记录下来，欢迎关注微信公众号：Career_Insights，我会上传一个表格模板供大家参考使用。

这一期内容就到这里，做专业的招聘经理，我们下期再见。