第一招 描绘出岗位画像才能招到对的人
会用人的管理者一定要会识人。喜马拉雅轻学堂的朋友们大家好，欢迎收听《专业面试官的八大秘技》，我是Helen黄琼老师。
好多经理问我，Helen老师“什么是对的人？”，我通常没有答案给到他。我会反问：你的岗位要求是什么？需要什么样的人才能做出绩效？为什么要这些标准？只有回答出这三个问题，我才能告诉你什么是对的人。这就好比说我们去找原材料，你一定是要有一个目标，清楚标准才能找到合适的材料。这就是我们常说的人岗匹配，那么人岗匹配到底是什么呢？其实就是你招的人要刚好适合岗位当下的要求以及未来的发展规划，不能盲目追求过于优秀或因为节约工资而过于低就。
一个典型的人岗匹配失败场景就是：
我们在招聘的时候很可能会因为候选人的某些优秀的条件而非常的喜欢他，但是却忽略了他在关键的岗位要求上面的一些核心差距。这就会出现你明明感觉自己招到了一个很好的人，可是他就怎么也做不出绩效，甚至于会影响到其它伙伴的工作，最终用不得也舍不得放手的情况。看起来招聘任务是暂时完成了，但留不住这样的人才，其实对于双方都是一个时间资源的浪费。
所以在面试官去招聘之前，一定要有一个清楚的招聘的画像。你需要很清楚的知道自己到底要什么，核心的能力、内在的特质是什么。那要怎么分析呢？有伙伴们会说咱有岗位说明书呀，岗位说明书只是一个简单的、用于岗位发布的文字内容。
由于求职网站发布信息有限、方便让应聘者清楚的知道核心内容等客观原因，我们看到的大部分岗位说明书都非常的简单，只有岗位任务描述，没有详细的核心能力要求等，通常用“沟通能力、协作能力”等笼统带过，这都是不足够的。
而岗位画像是一个更有深度的立体的对所要招聘人才的定义，它需要用人经理深度思考这个岗位成功需要什么？要与任务本身、团队发展、团队文化、工作挑战、公司战略等系列问题结合，才能做出最能符合团队当前与未来需要的岗位画像。它最主要的用途是让经理清楚地知道你要什么样的人，在后续的招聘、面试过程中更有针对性，做到真正的人岗匹配。
那么如何得到清晰的岗位画像呢？我建议您通过以下三个维度来定义，简单又实用。
第一， 描述出岗位经验。
很多人喜欢从行业年限或工作年限上来选人，这本身就存在巨大的BUG。原因很简单，比如你要招一个项目经理，公司是年青有活力，可是你岗位要求是项目经理岗位上有10年行业工作经历，还要有两年带小团队的经历。做个数学计算就会发现：通常要有至少15年工作经验才能达标。算算年纪，估计都是奔四的候选人来面试，这是你要的人吗？
另外，我们常说优秀的人就是跑的比别人快，所以这一条年限就把能力强成长快，5年就做到带团队的优秀人才拒之门外了。不明问题的经理们还常抱怨说“怎么收不到好的简历？”、“来面试的人都不行呀！”这可能怪不了HR，而是您自己设错了标准。
正确的方法应当是描述岗位需要的项目或任务经验，比如项目经理可以选择如下几个角度描述：独立负责过同样某类型的项目/对接过同样规模的客户/完成过亲自交付项目的核心任务/项目是跨本公司部门还是跨集团事业部部门协作等。这样才能清楚的将候选人对号入座，收集到更为合适经验的简历和候选人。
描述岗位画像的第二个维度，描述出岗位核心能力。
面试不能单纯以绩效结果作为要求，因为他人过往优秀的绩效结果，有可能是平台赋予的。我们经常开玩笑说，站在风口上猪也会飞。咱们需要寻找的是一只真正能飞的小飞象，而不是一只站在风口上的小猪。所以过度关注结果忽略了能力本身，这是面试当中常见的障碍。
那能力是什么，又都包括什么呢？
能力指的是这个人能够达成优秀的工作绩效所展示出来的综合素质。我们经常说一个人的能力不差，他到哪都会很好，这就是能力的重要性。能力包括：专业能力、通用能力、领导能力三个大纬度。
专业能力：就是完成岗位专业任务的硬实力，比如：产品知识、销售能力、开发代码的等，这部分的要求是基本要求，如果专业能力都不达标，软实力再强，也要舍得放弃。
通用能力：是专业岗位经理们最容易忽视的，也是比专业能力更难判断的，但又对到岗后的工作绩效会有很大影响。
您有看到这样的案例吗：“招进来的人技术不错、做事愿意死磕、能出结果，但人缘不行，天天和其它团队起冲突。你多说他两句，他回你一句说我就是这性格，我就是做事的人，其它的事我不想去应付。结果团队合作你跟在后边兜底救火，因为能干活还说不得骂不得。”这就是典型的重专业能力忽略通用能力的后果。
我们在JD中常见老三样通用能力“沟通能力、自我管理能力、协作能力“。它是需要紧密结合岗位需要，提前进行标准定义的。比如沟通能力，如果没有提前定义好，经理们就常会理解为“能和我在面试中很好的沟通交流“就行了。但其实面试沟通顺畅并不代表能够在工作中很好的跨部门沟通。围绕岗位需要的定义可以是“能够很好与项目利益相关方澄清项目目标范围，实现核心任务，并传递给项目组成员”，您看，是不是有很大能力差异？
领导能力：如果您招的是带人主管岗位，那还得看看领导力——就是带领团队的能力，这个部分是个比较大的命题，我们先不在这展开。
那怎么找到一个岗位的核心能力呢？方法很简单，你可以拿一张纸，拆解一下岗位说明书上面的核心任务，列出相关的专业与通用能力项。然后根据现有高绩效伙伴的能力表现，快速给它们排序和定级：排序代表重要性，可以帮助你在选择时更有取舍；定级代表程度，一般要用文字描述行为标准。注意：能力标准只要对标团队高绩效就行，而不是去对比行业的标杆，要求太高或太低都不合适。或者找HR伙伴帮忙，给一个常见的通用能力描述清单，你从里面来做选择题并加以定级，也是个不错的方法。
岗位画像定义的最后一点是优中取优关注潜力人才
如果您招的是一个纯执行的岗位，三年不变化，只要按部就班完成任务，那找能力最匹配的就行。但如果岗位存在挑战，有不确定性、复杂的关系或问题要解决，压力比较大，那我非常建议您在招募候选人之前，想清楚是否有必要寻找潜力人才。
我们在工作中会发现，有些年青人很有灵气，一点就透、会自己总结，主动要任务、主动要反馈、一说就改；而有的怎么教都教不会，总在一个问题上犯错，给点反馈就玻璃心碎一地，天天想着躺平人生。这就是常见的潜力不同。
您在进行岗位画像千里部分的描述时，可以参考以下六个潜力核心词：使命必达、情绪管理、学习力、冒险精神、以及适应性和竞争力。
有时高潜人才可能暂时在能力上比经验多的人略差一点，但因为潜力好，就是一块未雕琢的美玉，只要给点时间打磨就可以变成最优秀的团队伙伴。
为您总结一下今天的内容：
在人才招募或面试前，一定要提前准备好岗位画像，才能在让您在人才挑选的过程中，避免出现乱花迷了游人眼的情况，保持客观和聚焦的挑选标准。
从以下三个维度准备岗位画像，可以做到客观全面：
第一，提前定义好岗位经验而不是岗位年限；
第二，提前分析岗位核心能力，避免依赖于候选人过往结果和经验；
第三，提前想好是否需要高潜力人才，定义潜力核心词。
好的本节课程学习就到这，三个专业维度，您记住了吗？
下一节我将教您怎么在有了人才画像的基础上看透简历选对面试对象，我们下次再见！
严小乔
黄琼老师有抖音账号吗？
爱分享的Helen老师 回复 @严小乔：
还没有走视频路线呢，谢谢你对我的爱和支持