企业薪酬与绩效管理体系设计

步骤二企业薪酬现状分析步骤三外部市场比对在第三阶段薪酬体系结构形式构成设计第一步骤设计薪酬体系步骤二，设计薪酬结构步骤。三设计薪酬构成步骤是薪酬总额测算，星球设计的阶段是薪酬体系实施与管理

合法原则是指企业进行薪酬制度设计的时候，要遵循国家有关法律，法规的要求，做到合法合理的复仇好来看，进行薪酬制度设计时强调同一企业中从事同种相同工作的员工的报酬要和他的绩效相匹配

猎狗预言给我们带来的启示是要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调，一致实现企业与员工利益的双赢。我们必须建立一个有效的评价绩效，从而实现有效激励的绩效管理体系

看奖金又成为浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的一个报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的一个部分，它与绩效直接挂钩，说明绩效高了，那你的奖金顺势也会比较高

在这期的节目当中，我想与大家分享和探讨的话题是，工厂绩效管理体系该如何打造，我重点将会从绩效管理体系打造的四个顶层设计和八个具体的操作步骤来跟大家分享工厂绩效管理体系的打造

被考核者与考核者在考核周期结束以后，两者的打分要基本一致，一九个有了结果，要结果运用，不仅仅是运用到薪酬第十个，要弄清楚绩效管理的目的是激励大多数的员工，提升绩效的水平。是否能够激励到大多数的员工是否能提升绩效的水平，是衡量绩效管理工作的唯一标准，而不是其他第十一个要注意绩效管理体系

第二次是新中战略企业经营战略和环境下适应薪酬决策，以薪酬战略下适应如何保证信托目标是企业内部一次性，外部性能力，员工的贡献率和信托管理体系等策略与企业发展的总方向总目标

需要你解释一下，这里所说的薪酬水平是指之前所设计的薪酬结构表中的预算薪酬总。而这里所说的高弹性薪酬体系第一弹性薪酬体系不仅是预算薪酬中固定薪酬和绩效薪酬的比例关系

如何根据企业战略制定薪酬战略是组织为了实现战略目标，有效利用薪酬管理体系，合理配置资源，激发员工积极性而制定的薪酬策略，薪酬计划和具体行动的总和，是组织具体薪酬管理体系中的工作思路

绩效薪酬也称成就薪酬，是为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬，激烈薪酬和绩效薪酬的联系，有都与员工的工作业绩直接相关，都可以作为基本薪酬的补充形式

年年度绩效复盘高管接班人和核心关键岗位人员的绩效面谈，薪酬管理薪酬是企业最具敏感性的能力，资源，工作，薪酬工程实施的好坏，直接影响员工工作的积极性和企业价值导向

资格体系以及一致相适应的薪酬福利制度，企业发展通道和晋升机制培训制度等各项人力资源管理机制。第二倾向管理体系的构建思路。基于以上基本假设从人力资源管理的抢图来说，要对你一个企业进行绩效管理，我们需要回答下面这些问题员工的绩效目标和计划

三考核结果的应用。在针对该一级分行设计的基于胜任力的绩效管理体系中，咨询公司建议基于胜利力模型的绩效考核结果与基于业绩的绩效考核结果将两部分的成绩加权作为某一岗位中层管理人员绩效考核的最终结果

标准岗位确定后，无论是开展薪酬调查的企业还是参与薪酬调查数据提供的企业都应该按照正岗位标准结合自己企业岗位设计的特点，选择适合的岗位和岗位层级填写相关的薪酬数据

这是我们首先跟大家会分享讨论的点薪酬，福利包含的水平要与企业发展的战略相匹配，是否有利于薪酬激烈的导向，海外导向充分是否有利于导向高绩效，是否有利于组织的激活薪酬活力，我们讲说分钱很重要