可变薪酬体系原理与应用

三是着力解决薪酬与风险挂钩的问题，督促商业银行建立起薪酬，特别是可变薪酬与风险相挂钩的有效机制，将风险控制指标纳入绩效考评指标体系中，作为薪酬考核发放的重要依据，以此发挥薪酬机制对风险防控的约束作用

薪酬管理的内容是确定薪酬形式结构，构建薪酬体系，决定薪酬水平和明确薪酬支付方式。薪酬管理的方法，薪酬有工资，奖金，津贴，福利等多种形式分配，继发时各自具有不同的刚性，就是不可变性以及差异性就是在不同员工之间的差异程度

我们已经接触了薪酬管理的许多方面，在绩效加薪计划中预算的用员工从自己可变工资奖金中获得的信息，福利的沟通和成本管理，以及在总体薪酬体系设计过程中员工参与的重要性等

步骤二企业薪酬现状分析步骤三外部市场比对在第三阶段薪酬体系结构形式构成设计第一步骤设计薪酬体系步骤二，设计薪酬结构步骤。三设计薪酬构成步骤是薪酬总额测算，星球设计的阶段是薪酬体系实施与管理

结果经的人越来越多地求助于可变薪酬计划，可变薪酬被定义为强调，共同关注组织的成功对非传统群体，比如非高层管理人员和非管理人员提供更多的激励机会，并且在基本薪酬增加计划之外执行的薪酬计划

在本书第二章提到通过现行薪酬体系的诊断报告，其也可以知道薪酬体系中存在的问题，再经过岗位分析，岗位价值评估，市场薪酬调查，薪酬水平和薪酬解构的设计企业将设计好的薪酬体系与薪酬诊断报告中的问题进行对比

对于企业而言，基本薪酬可变，薪酬和间接薪酬三种薪酬的作用不完全相同，基本薪酬在吸引保留人员方面效果比较显著。在激励人员方面，效果一般可变，薪酬在吸引激励人员方面效果比较显著。在保留人员方面效果中等间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，在吸引基地人员方面效果一般

可变薪酬激励薪酬，国际竞争和全球经济重组要求企业变得更高效，使用了多年的薪酬战略和薪酬制度已经过时继续使用，已经过时的薪酬制度，是美国商业组织无法在国际见证中成功的一个原因

需要你解释一下，这里所说的薪酬水平是指之前所设计的薪酬结构表中的预算薪酬总。而这里所说的高弹性薪酬体系第一弹性薪酬体系不仅是预算薪酬中固定薪酬和绩效薪酬的比例关系

很多企业没有建立起与值等值级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员获老板根据面试情况确定新员工的薪资，最后要建立薪酬体系的时候，才发现企业的薪酬体系处在一片混乱之中

如何根据企业战略制定薪酬战略是组织为了实现战略目标，有效利用薪酬管理体系，合理配置资源，激发员工积极性而制定的薪酬策略，薪酬计划和具体行动的总和，是组织具体薪酬管理体系中的工作思路

我们来看一下星球的基本构成包括哪三个方面直接薪酬，可变薪酬以及间接薪酬。先来看一下基本薪酬什么意思，看一下它的定义，一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的

图二岗八所示，为某企业在实施薪酬体系调整时所订立的薪酬设计工作目标，其薪酬体系设计内容包括五个部分简化薪酬结构，体现市场竞争性，体现内部公平性，体现薪酬激励性，满足薪酬可支付性，简化薪酬结构

由于不同组织形式对薪酬分配体系的要求是不同的，激励的重点区别很大，因而企业要根据组织结构特点进行有针对性的设计，没有任何一套薪酬体系分配体系是万能的，也没有任何一套薪酬分配体系是永远有效的

必然为我们提供自然的和可靠的引导。因为正是这些范畴，他们与可能经验的关系必然构成一种纯粹先天知性知识，而他们与一般感性的关系也将为此完备的，并且在一个体系中展示知性应用的一切鲜艳原理