李太林绩效论255：传统薪酬模式的问题有哪些？

统薪酬模式有哪些劣根性?薪酬的基本特性是什么?好文值得收藏

我曾经审核一家的薪酬管理制度，开篇写道：为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备：位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。

可是，当我看完整个制度文件后，我无语了。

我们可能并不缺科学理念、先进观念，但思维落后、行为保守，使得理念与实践脱节，理想与行动并非一致。

前不久有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区最高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。

这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度粘合性：二是企业的文化、氛围助长人的惰性。

你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，二年增至7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”：即收入上升，价值可能还会下降。

员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在?

其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。

某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的第一套报表出现大量差错，老板于是想扣他500元，财务总监完全不能接受“你可以试用不合格辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定”。

我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。

加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过，是固定的加，还是变动的加。加薪是对过去的认同，还是对未来的驱动！

采用相对固定薪酬模式，谈薪之后，薪水就是企业欠员工的，无论员工做的结果如何。

传统薪酬模式有哪些劣根性?

一、刚性：薪酬水平能上不能下，干多干少干好干坏差不多，要安全、求固定，排斥弹性、向下波动。

二、主观-不可衡量性：缺乏客观衡量标准，喜欢与人比较“与物价、以前、同事、同行比”，就高不就低，：

三、表面公平性：追求感觉公平，所谓“不患寡而患不均”，强化以自我中心的公平，重表面数字忽视背后的价值，

假如今年初你公司某主管员月薪是1万元，现在管半年了，他找你要求加薪2000元，你会同意吗?假如你在权衡再三其至讨价还价后被迫接受，他会感激你吗?在加薪后三个月内，状态还不错、用心整点事、可是三个月后的情形如何？年后、他提出辞职，称有企业愿意付1.5万元请他，你又作如打算?

又例如：某企业一位老会计主管月薪5000元，每年有1-2次调薪机会，她希望下一年的工资达到5500-6000元，哪怕物价未涨、能力不变、工作相同。部门新来一位同事-成本主管，月薪定在6000元。由于他是本科学历、有同类企业管理经验，在招聘难、用人急的背景下、财务总监谈薪时被迫接纳对方的要求。但从当下价值来看，显然老会计主管更有优势，反而收入相对偏低.

对于存在的“不公平”，可能引起的质疑甚至关系危机，多数企业只能采用“保密”方法加以处理。但是保密常常经不起时间、关系的考验，最后的结局是，老会计主管提出协迫性加薪要求（例如辞职、减少工作、怠工等），企业在一番权衡与讨价还价后做出相应的妥协。

薪酬的基本特性是什么?

我认为薪酬具有四大基本特性；规范性、公平性、激励性、增长性：

一、规范性：1、建立薪酬管理制度：2、建立薪酬量化标准：3、拟订薪酬计算、发放流程；4、制订薪酬相关联动机制：5、明确不同岗位的薪酬奖励办法。

二、公平性：1、平衡员工的心理认同；2、建立机制时的全方位衡量与比较：3、顾及员工的各种感觉与感受：4、公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息，以防止公平受损。

三、激励性：1、对薪酬的整体定位：是报酬系统还是激励系统?2、弹性薪酬的设计；3、员工对薪酬波动的理解与认同；4、高激励机制下的绩效文化。

四、增长性：1、满足员工对收入不断增长的预期；2、员工收入增长与价值、能力、职位提升的匹配；3、规范薪酬增长的各种标准、预设条件。

传统薪酬模式比较偏重规范性、公平性，但激励性、增长性明显不足。

薪酬为谁设计?以什么为依据而设立?

第一种情况：为招人而设计。因为这几年薪酬的市波动比较大，企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要。但却忽视了留人与激励人-薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度。

第二种情况：为能力而设计。重视能力标准的判定，为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等。却迷失了企业真正的需要-价值、结果。

第三种情况：为懒人而设计。一次定薪，长年有效，简单易计。却灭失了薪酬与价值的匹配。

企业要给员工保障收入的安全感吗?

由于员工对薪酬有天然刚需，企业很多岗位都采用定薪制或包薪制模式，让员工有足够的安全感。并配套建立等级薪酬制度规范这种管理模型，但你会发现，安全造就了发逸，可是价值找不到了，更多不安全来了！

我认为强化安全感抹杀了三大需求。传统薪酬模式只满足了员工生理需求、安全需求两个层次，但不能充分体现员工对归属感、尊重、自我价值实现的需求。其核心原因是薪酬的刚性、单一与追求安全感。薪酬固定模式，促使员工着眼于薪酬标准，而忽视价格背后的价值，弱化薪酬本身应具有的驱动力，最终无法做大价值。

当多数员工不能创造更大价值的时候，在愈加剧烈的市场竞争环境下，在人工成本不断上升、材料租金水电不停上涨的今天，企业将逐渐失去盈利能力。利润不断流失的企业如何为员工提供持续稳定的安全感，又如何为员工更多的加薪机会，加薪幅度可能会高于市场水平吗?

当然，如果企业不能没有给予员工一定的安全感，留不住人、招不来人，这也是现实。

所以，我的看法是，既要给员工创造一种安全的工作环境，又不能制造安逸的氛围，让员工丧失战斗力与创造力。