OKR对组织/团队/个人的价值

大家好，我是姚琼。欢迎来到喜马拉雅《OKR工作法》训练营。

本次和大家分享的是第一模块的第二节课：OKR对组织/团队/个人的价值。

你可能会想，我的公司现在用KPI，或者在用其他的工具，为什么我还要学OKR呢?学了OKR，对我有什么好处呢？

这节课我们就来谈谈这个问题——OKR的价值，我会从个人、团队和组织三个层面，分别来谈一谈。

个人层面，我认为OKR有三大好处。

第一：通过使用OKR，你学会目标管理，从而提高个人的工作质量；

第二：通过OKR，你也学会时间管理，提高工作效率；

第三：OKR的自我管理，让你变得更加自律，生活也更健康幸福。

首先，我们来看看OKR对个人的第一大好处——学会目标管理。

OKR工具的使用，会让我们在日常的工作中找到目标感和方向感。

OKR的O是其实是你最想要的东西。

例如，短期工作，你可以问自己一下的问题：

本季度我部门最重要的工作是什么？我计划如何去达成？

我领导的目标是什么？我如何支撑领导达成目标？

我在公司内部应该协助谁？我又需要谁的协助？

这些问题可以帮助你梳理短期工作目标。

长期目标，你可以问自己这样的问题，

十年之后——

我希望自己是一个什么样的工作状态？

我的收入要达到多少？

我想做到什么样的职位？

我可以管理多少人的团队？

这些问题可以帮助你梳理长期工作目标。

除了目标管理，OKR对个人的第二大好处是让你学会时间管理。在时间管理中，我们都知道，事情需要按重要程度和紧急程度去划分并分别处理。

根据时间管理的四象限原则，我提出四点建议。

第一，对于那些紧急又重要的事情，例如处理客户严重投诉，这个你肯定需要马上去做，优先做。

第二，对于重要但不紧急的事情，例如提升组织能力，人才培养，品牌拓展，创新项目，员工能力提升等，这些就需要我们用OKR提前做好阶段性规划，将目标分解到每个阶段去实施和执行，这样才能防患于未然，减少那些救火的事情。

第三，紧急但不重要的事情，例如未预约的拜访，我们可以拒绝或者安排其他人去处理。

第四，对于即不紧急又不重要的事情，例如刷刷抖音，当然我们就可以不做。

这4条建议里面，其实最重要的是你需要学会用OKR来设置重要但不紧急的目标，因为你容易太忙而忽略。这个是你必须具备的能力，未雨绸缪。

一旦时间管理与OKR结合，我保证可以提升你的工作效率。

OKR对个人的第三大好处，就是帮你进行更好的自我管理。

我有个小建议。在创建自己的OKR时，无论是在工作方面还是在生活上，尽量尝试应用“三的法则”，也就是说梳理出三个关键点。例如OKR结构，你可以采用3×3,就是3个目标，每个目标有3个关键结果支撑。

我的新书<每个人的OKR>里面，有个案例：小梁，他很有语言上的优势，组织能力也强。他为自己设置了目标，十年后希望成为培训总监。那么，从10年倒推，5年后，他至少要成为培训经理。这也就意味着，三年之内他要做到高级培训主管。而现在他是培训专员。

这样看来小梁就有3个职业生涯的目标（3年成为高级培训主管/5年成为培训经理/10年成为培训总监。如何去达成呢？就要设计3个KR去支撑了。

接下来，我们一起探索OKR对团队的价值。

也是三点：

第一点，OKR提升团队执行力；

第二点，OKR 加强团队协作力；

第三点，OKR帮助主管更好的培养员工

OKR的这三个价值，可以全面提升团队的战斗力！

我们来看第一点，OKR提升团队执行力。

管理者很头疼的一个问题，就是大家各自为战。团队与团队之间、成员与成员之间，不能很好地理解、配合彼此的工作，导致业绩受到影响。想要发挥团队的力量，必须使大家聚焦团队目标，并且对团队目标有清晰的认知。

OKR本身的作用就是聚焦功能。另外OKR是360度全方位的公开、透明的，表达方式也是“上下左右对齐”，那么，它很容易使团队的目标保持一致，并聚焦到同一个目标上来。这样大家力出一孔，能加强目标的执行和落地。

OKR对团队的第二个价值，是加强团队协作力。

之前我们也提到OKR从上到下层层传达，目标容易保持一致。对于团队来说，个人目标与团队目标，保持一致和对齐。而OKR的透明/共识等特征，也让团队的横向配合更加容易实施。举个小例子：头条的OKR系统叫飞书，里面有个@功能。主要就是提醒横向合作的小伙伴，我需要你帮助喔。飞书的小伙伴告诉我，他们公司里， OKR价值体现最大的就是横向协作。他们团队用了36个小时的在线协作沟通，完成了让<囧妈>在头条免费播放这个目标。

OKR对团队的第三个价值是，能够帮助主管更好地培养员工。

主管和员工沟通OKR时，他的角色首先是一个OKR教练。

教练的目的就是帮员工理清方向，设定目标。

目标不明确，往往是员工的绩效不能达到领导预期的一个重要原因。作为OKR教练型领导，主管可以通过以下五个提问帮助员工聚焦目标：

例如，主管可以问，在未来的3个月的工作中，

一、你想要什么；

二、你怎样得到它；

三、为什么它很重要；

四、你如何知道自己已经实现目标；

最后一个问题：这是你想要的吗？

问清楚这几个问题，主管就可以帮助员工梳理工作思路，制定良好的季度OKR。

另外主管也可以通过工作进度检查，帮助员工制订改善计划。

作为经理，除了要跟员工一起展望未来，你更需要关注员工目标达成的过程，与员工进行前瞻性的对话，分析问题产生的原因，引导员工制定改进措施。

关于对话，你可以围绕以下几个问题来谈：

你目前正在做什么事情；

你做的怎么样；

还可以做些什么？

你的OKR进展如何？

在工作中是否遇到阻碍；

需要我怎样帮助你?

通过这个阶段的沟通， 主管大概了解员工的能力以及如何帮助他提高。

所以，管理者扮演好OKR教练这个角色，就是在培养员工成长。

以上就是我分享的第二部分内容，OKR对团队的价值。

接下来，我们进入第三部分，谈谈OKR对组织的价值，我会从7个维度给大家做下分析。

第一个维度，OKR将传统组织变成敏捷组织。当前我们的商业环境是动荡多变的。OKR目标的设定周期我建议是季度或者双月，然后再进行定期复盘和迭代。配上高效执行，组织会变得更加敏捷，灵活应变。

第二个维度，OKR使战略能够落地。因为公司最高层的OKR来自至公司战略的分解，OKR再层层转递至员工，由下而上的执行，真正打通战略和行动。

第三个维度，OKR使团队更好地协作。OKR透明之后更容易打破部门墙和筒仓效应，团队协作成为可能，组织协作能力也会相应提升。

第四个维度，OKR促进组织创新。因为OKR不与绩效考核直接挂钩，它不是一个保底的考核指标，它更具有挑战性，通过激活员工的内在动力，去挑战员工极限，从而激发创新意识。组织的大部分创新其实是来自一线员工。例如举世闻名的即时贴，就是3M的一个普通员工想出来的好主意。

第五个维度，OKR使组织高效沟通。因为OKR的结构化和透明化，组织从上到下，信息畅通，OKR达成共识后，沟通成本大大降低，效率迅速提高。

第六个维度，OKR使组织变得更加专注。因为OKR有聚焦功能，对目标要求是：“少就是多”Less is more .这样可以促进组织把精力放在最重要的事情上。

第七个维度，OKR促进员工敬业度提升。员工在OKR设定和执行过程中，参与度会比较高，这也增强了他们的主人翁意识和责任感。同时自己优秀业绩也可以得到领导和同事的认可。也提高了他们的成就感和对组织的热爱。

下面我分享一个Facebook的案例， 来看看OKR在敏捷组织中的作用。

在Facebook工作，只要你有想法、想做事，没人会拦着你。所以公司涌现了很多新产品、新尝试，比如阅读器应用Paper、新款聊天应用等等。

而从团队来讲，我们看到，facebook的团队模式是非常敏捷的。根据工作需要，有些敏捷团队会共事一两年，有些几周就会解散。核心在于，它们都在用OKR进行管理，配合组织结构迭代和敏捷开发。

最后我们总结一下，OKR的价值真是无所不在。

它对个人的工作和生活形成一种有效的管理，同时它在团队中也发挥着重要价值。而个人和团队，本来就是组织最重要的组成部分。当所有的目标一致时，组织的价值也突显了出来。

好，这一节课内容就到这里，希望对你有所帮助，