这里有一份职场女性权益保护法律指南请收好

今天是国际劳动妇女节，全世界许多国家都庆祝的节日。在这一天，妇女们作出的成就得到肯定，无论她们的国籍、民族、语言、文化、经济状况和政治立场如何。那么今天就聊聊关爱女性话题，说说如何保障在职场打拼的女性朋友们，大家对于职场中涉及到女职工权益的法律维护是否明白呢？又明白多少呢？主播给大家梳理一下，记得收藏。

1．入职，防止性别歧视，保护隐私，保障就业。

第一，《妇女权益保障法》第22条，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。第23条，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二，《就业促进法》第27条第3款也明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。所以，如果用人单位在劳动合同中规定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生育的条款应属无效。

第三，《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

因此，虽然面试时，作为用人单位可以了解求职者的相关信息，但仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，其他涉及个人隐私的问题不得询问，劳动者也可拒绝回答。如果用人单位在招聘广告中声明“男性优先”或“不要女性”等词语，这些都涉嫌就业歧视的问题。女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。

2.职场，特殊时期保护、劳动岗位保护、薪酬保障。

第一，特殊时期保护。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。第7条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述休假天数是自然天数，包含法定节假日及双休日在内，部分地区有差异的，按当地规定计算。第10条，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

第二，劳动岗位保护。《女职工劳动保护特别规定》第3条，用人单位应当加强女职工劳动保护,采取措施改善女职工劳动安全卫生条件,对女职工进行劳动安全卫生知识培训。第4条，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

第三，性骚扰问题。《女职工劳动保护特别规定》第11条，在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。第15条，用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益,造成女职工损害的,依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的,依法追究刑事责任。第58条，违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。《民法典》第1010条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。《治安管理处罚法》第44条，猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处五日以上十日以下拘留;《刑法》第20条，为使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行中的不法侵害，而采取的制止不法侵害的行为，对不法侵害人造成损害的，属于正当防卫，不负刑事责任。

由此可知，入职后，对女性的保护蛮多的，女职工在结婚、怀孕、产假、哺乳等期间，用人单位不得随意调整其岗位（除非本人同意），不得安排加班，并不得降低其工资标准。用人单位要建立合理预防性骚扰的受理投诉、调查处置措施，否则要承担行政责任。女职工为防止自己被侵犯所采取的必要措施属于正当防卫。同时，用人单位也应当及时的对实施性骚扰的员工收集相应的证据，依据规章制度进行处理，构成犯罪的，应依法追究其刑事责任。

3．离职，终止合同的例外、退休年龄确定。

第一，终止合同例外。《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期等情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。所以，对于女职工在三期内劳动合同到期的，用人单位不能直接因此与劳动者终止劳动合同，应当将劳动合同续延至女职工的哺乳期到期时终止。

因此，如果是订立第一次劳动合同到期，用人单位则可以依据《劳动合同法》第44条（法定终止劳动合同的六种情形）的规定与劳动者终止劳动合同，但是由于对三期女职工存在特殊保护的情形，应当将终止时限续延至哺乳期到期；如果是第二次签订的劳动合同到期，无论女职工是否处于三期期间，用人单位都不得终止劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。

第二，退休年龄确定。《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定 委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。

说在后面，女性和男性一起构成人类社会，女性是一道靓丽的风景线，有了女性，世界才缤纷多彩，让我们共同尊重女性、关爱女性！希望这次梳理给职场女性有所帮助！