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首先，我们先看，从子公司到母公司，需要重新签订劳动合同吗？实话说，如果身临其境，我们可能不会认真想这个问题，甚至有的母公司和子公司一起办公，你可能都不会察觉，除了身份变了，有什么不一样。而实际上，从公司法意义上来讲，母子公司均为独立的法人主体，对外承担责任，领工资的主体没变，但是，发工资的主体变了，当然需要和员工重新签订劳动合同。从劳动合同法角度看，母公司和子公司属于两个独立的法人单位，独立承担各自的法律责任，变更工作单位后，工资由母公司发放，也接受母公司的用工管理，因此母子公司之间的人员调动并非在同一用人单位的不同岗位之间变动，而是在不同用人单位之间进行工作调动，属于用工主体发生变更。 根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
而且需要注意的是，虽然是母子公司之间进行的人员调动，但新单位的管理制度并不当然适用于调入的员工，需要在员工办理入职手续或者签订劳动合同时，同时将管理制度或员工手册提供给调入员工阅读并签字确认。
那既然需要重新签订劳动合同，也就意味着与上一家单位是解除劳动合同了，不是因为自己的原因发生的工作调动，这种能不能要经济补偿呢？
用工主体发生变更，新的用工主体与员工形成新的劳动关系，与员工订立书面劳动合同，也就意味着员工与原单位的劳动合同终止。原单位就需要出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。依照法律规定，还应当按照法定的标准支付经济补偿金。自在新单位用工之日起由新单位承担缴纳保险的责任。如果未支付经济补偿金的，员工工作年限应当连续计算。
具体的依据是咱们《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这里就需要原用人单位委派或任命等形式的书面证明，但是由于举证比较困难，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条里，对“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”做了具体规定。
第一种情形为劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，比如我们熟悉的劳务派遣；第二种情形是用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；第三种情形是因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动。第四种情形是用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，关联企业的概念我们主要参照《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第五十一条对关联企业作出的规定，在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系，或直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制，或在利益上具有相关联的其他关系的企业为关联企业。
这一条还规定了，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
所以我们看到，母子公司之间的调动属于劳动合同关系的变更。如果没有支付经济补偿金，那么就应当对母子公司的工作年限合并计算。
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