22.2.6 绩效评价结果应用

22.2.6 绩效评价结果应用

绩效评价结果除了用于薪酬调整、职位变动外，还要考虑用于培训教育和激活潜力。组织价值链涵盖了价值创造、价值评价和价值分配3个方面，价值评价通过绩效治理和评价来实现，而薪酬治理则体现组织价值分配体系。 在价值链循环中，通过完善、设计合理的评价、分配制度来激发员工的最大积极性、创造性，以此获取组织价值的最大化。

绩效评价结果的应用包含两层内容：①价值评价。作为组织人事决策的重要参考，用于相关的奖惩、薪酬调整和人事调动。②绩效改进。对绩效评估结果进行分析，为组织安排员工培训、员工职业生涯规划等方面提供依据。

通常绩效评价结果会应用于如下方面：

(1)员工荣誉。 根据评价结果和事先制定的奖励标准进行表扬、奖励和评优。 对绩效突出的入员进行表扬、奖励和评优，不仅能成为不断鞭策获得者保待和发扬成绩的力量，还能激发其他员工对工作的积极性，对组织产生归属感，从而有效提升组织绩效。

(2)绩效改进。 根据绩效评价结果反映出的员工在工作中各个方面的表现，揭示其在工作中存在的不足。 以此为基础，帮助员工进一步调整工作方向或者提高程度，制订绩效改进的计划并实施。

(3)薪酬调整。 绩效评价结果除了作为绩效改进的依据外，多用于薪酬调整方面。 通常为了增强激励效果，在员工的薪酬结构中会有一部分是绩效工资，这是与员工的个人绩效相关的，可以通过绩效评价结果在一定范围内进行上下调整。 另外，员工个人总体薪酬水平的调整也可以以绩效评价结果为依据。

(4)人事调整。 绩效评价结果也为职位的调整提供了依据。 绩效评价结果能反映出员工是否胜任当前的工作，可以帮助组织合理地安排和调整。 此外，绩效评价结果也可作为人员招聘的参考。 通过对绩效评价结果的分析，可以为组织的胜任力模型建设提供参考依据，形成作为招聘新员工的标准条件。

(5)在职培训。 绩效评价结果是进行在职培训分析的重要资料之一。 通过分析评价结果，可帮助组织找到真正的在职培训需求，对症下药。 同样，绩效评价结果也最直接地反映了培训效果。 通过培训，如果绩效提高了，就说明培训是有效的，对于员工本身、工作业绩、组织目标的实现都非常有用。

(6)员工职业生涯规划。 通过分析绩效评价结果，可以有针对性地帮助员工做好职业生涯规划。 它根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提高过程，可以有针对性地制订一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，帮助员工找准定位，获得未来职业发展途径。 这种规划的制定，不仅体现了对绩效评价结果的有效应用，帮助员工获得有效反馈，还可以增加员工对组织的归属感，是员工提升绩效的强大动力。