猎人与猎狗的故事有哪些激励理论

摘要：从猎人与猎狗的故事看激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，深刻说明人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的。 关键词：目标管理理论 牵引机制 激励机制 绩效管理 考核 公平理论 首先，关于第一个问题要运用管理学中的目标管理理论。因为对于不同的目标会采取不同的策略。猎狗的目标仅仅为了一顿饭而跑，但是兔子的目标他却是为了性命而跑。根据现代组织行为学理论，目标对于员工的作用能够是激励，而激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工，员工对与目标的不同，也就就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应，所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑，所以这个激励相对于它来说显得无关轻重，对它内在需求与满足不是特别重要。 作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。对于现在的目标应当慎重处理，作出相应的调整，激励猎狗，让员工去做某件事的意愿得到提高。其实有些企业的竞争与淘汰机制就作出了这样的例子。在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 最主要的原因是猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核。这是由于在现代管理学中所涉及的，企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。 所以才导致了猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。这就是因为 绩效管理没有被落实，所谓绩效，是指员工的工作表现对组织的贡献。而猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核，就是一种，猎人既管理者所给予猎狗的回馈，而仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。 第二，猎人后来变的聪明了，他采取了这样的办法，凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这样就是说企业的领导者根据员工的工作表现采取考核，既绩效考核。是上面问题的解决。 但是考核就这样过了一段时间,问题又出现了，由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子，这说明在一个企业中，员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以呢,大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了，为什么业绩没有增长？其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了，就是由于干多干少一个样，做多做少也一个样，又有什么差别呢，这就影响了员工的积极性。 这个时候就要兼顾到公平。所谓公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子。而当捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时，在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使努力与回报相互协调，以便达到心理上的平衡。 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 就如我们所看到的捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时这种情况。 但是呢，人们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 还有就是它与个人所持的公平标准有关。公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认 ...展开摘要：从猎人与猎狗的故事看激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，深刻说明人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的。 关键词：目标管理理论 牵引机制 激励机制 绩效管理 考核 公平理论 首先，关于第一个问题要运用管理学中的目标管理理论。因为对于不同的目标会采取不同的策略。猎狗的目标仅仅为了一顿饭而跑，但是兔子的目标他却是为了性命而跑。根据现代组织行为学理论，目标对于员工的作用能够是激励，而激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工，员工对与目标的不同，也就就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应，所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑，所以这个激励相对于它来说显得无关轻重，对它内在需求与满足不是特别重要。 作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。对于现在的目标应当慎重处理，作出相应的调整，激励猎狗，让员工去做某件事的意愿得到提高。其实有些企业的竞争与淘汰机制就作出了这样的例子。在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 最主要的原因是猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核。这是由于在现代管理学中所涉及的，企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。 所以才导致了猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。这就是因为 绩效管理没有被落实，所谓绩效，是指员工的工作表现对组织的贡献。而猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核，就是一种，猎人既管理者所给予猎狗的回馈，而仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。 第二，猎人后来变的聪明了，他采取了这样的办法，凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这样就是说企业的领导者根据员工的工作表现采取考核，既绩效考核。是上面问题的解决。 但是考核就这样过了一段时间,问题又出现了，由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子，这说明在一个企业中，员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以呢,大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了，为什么业绩没有增长？其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了，就是由于干多干少一个样，做多做少也一个样，又有什么差别呢，这就影响了员工的积极性。 这个时候就要兼顾到公平。所谓公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子。而当捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时，在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使努力与回报相互协调，以便达到心理上的平衡。 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 就如我们所看到的捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时这种情况。 但是呢，人们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 还有就是它与个人所持的公平标准有关。公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 然而它与绩效的评定也有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 最后它还和评定人，也就是，是猎狗还是猎人来进行这样的评定，在这个故事中是猎狗自己发现捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，也就是自我评定。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 我想从这个故事中我们可以看出，从现代管理学的角度说公平理论对我们有着重要的启示，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。即下面说到的办法，采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总量。 在激励时应力求公平，使捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头有所区别。 为了避免员工产生不公平的感觉，企业要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。 第三，在故事中我们看到在解决了激励与公平的问题之后，过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,猎狗担心随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,还会有骨头吃吗。这是因为根据期望理论，人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情。 当猎狗发现如果他们老了之后，他们没有任何保障，而且由于他们的年老体弱，也没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时，他就会有担心。 在猎狗对未来的期望中，它就有所顾忌。那么什么是期望呢？ 期望是一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。还有就是保健因素的缺失，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 当老猎狗发现，当他们没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时他们就木骨头吃了。对未来的预期出现了负激励。猎狗的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。 世界上所作的每一件事都是抱着希望而作的。猎狗如果做着没有目标、没有希望的事，那是没有任何积极性的。人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的 另外，做一件事对个人与社会都没有意义，这种事情，再容易，人也不会去做。对于目标的期望值怎样才算适合？领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。 以上是关于猎人与猎狗故事从管理学角度看的几点想法。事实上，在现实企业中经常会出现人浮于事，无章可循，有章不循，分配不公等方面的问题。企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外还要兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，同时因为激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，所以随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，要深刻认识到激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。从而规范和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性。收起