电动车后大鼓刹鼓刹

碟刹相对更好，更安全一些，因为鼓刹在刹车的时候会随着变色而衰减刹车灵敏度，也就是说一直如果在行车的时候，一直在频繁的使用刹车，那么它刹车的距离就会增加。

碟刹的优点是散热速度快，刹车灵敏度高，如果想提高制动力就需要加大刹车盘的直径，相同直径的制动器鼓刹制动力更大，现在家用轿车大多都是四轮碟刹，只有部分车型使用的后轮鼓刹，主要原因就是为了节省成本，但制动力不比碟刹差。

当然是碟刹好，比起鼓刹，碟刹的制动性和散热性都要强于鼓刹。而且碟刹不用调刹车，刹车间隙是自动调整的。

碟刹和鼓刹的区别：1、刹车方式不同：碟式刹车使刹车蹄向刹车碟夹住来进行刹车；鼓刹刹车时运用油压岁首汪推动刹车蹄片来抑制轮胎转动进行刹车。2、组成不同：碟刹由液压控制、制动盘、分泵、制动钳组成；鼓刹由刹车底板、刹车分泵、刹车蹄片组成。碟刹也叫液压刹车或油刹，容易热量积聚使刹车部分产生热衰竭，热衰减更快。有时刹车会发出叽叽的叫声，接触面大，鼓刹能够借助车轮向前转动增大制动力，有很多大排摩托都是前后碟刹芹败的。3、优点也不同：碟刹的优点是，散热性好，连续踩刹车时，不会出现刹车凹陷导致刹车失灵的现象，碟刹的结构简单，乎仔易于维护。鼓刹具有良好的自刹效果。因为在刹车时，薄片被拉伸，车轮转动，拉伸的制动鼓被扭转一个角度。一般适合用在大货车上。碟刹更耐用，它更适合频繁制动，更灵活，更适用于轿车。碟刹为外制动系统，通风散热好，线性制动，控制性好，不易锁死。鼓刹成本低，制动力强，能及时停车。但鼓刹一般适合用在大货车，所以比较容易损坏。

不是的。
1碟刹也叫液压刹车或油刹，容易热量积聚使刹车部分产生热衰竭，热衰减更快。有时刹车会发出叽叽的叫声，接触面厅芹粗大，鼓刹能首饥够借助车轮向前转动增大制动力，有很多大排摩托都是前后碟刹的，时间一致，即所说的“前碟后鼓”配置，除开成本低之外，但会损坏刹车蹄。
2问题说的抱死刹车应该是abs抱死系统。制动防抱死系统（antilock brake system）简称ABS。作用就是在汽车制动时，自动控制制动器制动力的大小，使车轮不被抱死，处扮镇于边滚边滑（滑移率在20%左右）的状态，以保证车轮与地面的附着力在最大值。

碟刹肯定比鼓刹好，但是你看看你车改鼓刹是不是原车原位改，如果还要切大梁什么的那就没有必要了，破坏了原车结构

你好，是前碟后鼓的制动

对于专业人员来讲比较简单好换的，就是要注意刹车提上面的弹簧拉簧的拆卸和安装。

　　绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 　　

　　绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 　

　　绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 　

　　绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 　　按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

　　、绩效管理的作用

　　无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 　　很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 　　1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 　　绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 　　另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 　　2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 　　企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 　　在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 　　3、绩效管理保证组织战略目标的实现 　　企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

（1）戚继光：荡平浙江、东南沿海的倭寇；郑成功：收复台湾。
（2）抗击了外来侵略，维护了国家主权。
（3）积极维护国家统一，不为名利、英勇奋斗、高度的爱国主义精神。（言之有理即可）