没签劳动合同被裁员

可以申请仲裁的。
留好工作记录。比如，工作证，工资条，工作交流群记录，入职记录等等，能证明你是企业员工的材料。

然后呢？

《劳动人事争议仲裁组织规则》第六条规定，仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。

按照劳动合同法规定，达到法定退休年龄，劳动合同自然终止。

可以签合同,在校生已经具备合我国劳动法规定的就业年龄,其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象。如果双方在协商一致且没有违反法律规定的条件下签订劳动合同是受法律保护的。但在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。

一、在读学生可以签劳动合同吗?
      (一)可以签合同,在校生已经具备合我国劳动法规定的就业年龄,其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象。如果双方在协商一致且没有违反法律规定的条件下签订劳动合同是受法律保护的。
      (二)《劳动合同法》第十条,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
      (三)已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
      根据以下两点:《劳动合同法》并没有“在校学生不属于劳动者,不具备劳动合同主体资格”或者“未毕业大学生,签订的劳动合同无效”诸如此类的条款。根据《劳动法》规定,年满16周岁就符合法律规定的就业年龄,在校大学生的身份并不必然就是《劳动法》排除适用的对象。
      但在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。
二、应届毕业生,实习期签哪些合同?
      实习合同和实习协议书。
      作为应届生在实习期间已和用人单位结成了雇佣关系,正规的企业会与实习的应届生签订《实习合同》或是《实习协议书》,在该合同(或协议书)中,会就实习期限、实习费用、实习岗位、生活补贴等事宜,双方进行约定,如发生违约行为,则依据该书面约定文件追究违约方责任。
      实习合同(或是实习协议)属于劳务合同,受到相关法律保护。签定了实习合同(或是实习协议)的应届生,已与用人单位构成了雇佣关系,因此,在实习工作中享有相应的法律保障。
      如在实习期间因工作出现了意外事件的情况,则应享受“工伤”类情况应得待遇(医疗、保险、就业安置等,需根据实际情况及当地政策而定),企业为规避相应风险应该为实习生提供意外保险。
      实习期间未签订实习期合同或是实习期协议的应届生,由于该生在实习工作中和用人单位已构成了事实上的雇佣关系,如在工作中出现了意外的情况,同样也应当归纳到“工伤”范围,也享应得待遇。
      在我们的日常生活当中,在校学生是属于学生的身份,所以是不能够以社会人士的身份来和用人单位签订劳动合同的,否则的话这样签订的劳动合同也是属于无效的,这点需要注意。

前提是你要提前30天通知员工签合同的书面通知证明，并且在一月内有两次通知。不然企业也是要承担责任的。

当大学生签订劳动合同时需要注意合同内容、条款协商、合法合规。

1、合同内容：

仔细阅读合同条款，确保对合同内容有充分了解。包括个人信息、工作职责、工作地点、工作时间、薪资和福利待遇、合同期限、终止条件、违约责任等。特别留意与自己工作相关的具体条款，确保合同内容符合自己的期望和需求。

2、条款协商：

如果合同内容中有不符合预期的地方，或者有需要解释、补充的条款，可以与用人单位协商。协商过程中，要明确表达自己的意见和需求，并寻求双方达成共识。合同内容的修改需经过双方同意并以书面形式记录下来。

3、合法合规：

确保合同符合当地劳动法规定和相关法律规定。了解自己的劳动权益和保护措施，在签订合同时要求合同的合法性，避免签订一些违反劳动法规的合同条款。

签订劳动合同对大学生重要的意义：

1、权益保护：

劳动合同是雇佣关系的一种法律约定，有助于保护大学生的劳动权益和利益。合同明确规定了工作职责、薪资待遇、工作时间、福利待遇等具体条款，确保大学生在工作中享受到合法的权益和福利。

2、法律保障：

劳动合同是法律的一种体现，签订合同使双方都有法律依据和责任。合同明确了双方的权利和义务，防止出现违法违规行为，为大学生提供了法律保障。

3、双方约束力：

劳动合同具有双向约束作用。大学生在签订合同后，应遵守合同中约定的工作职责、工作时间等规定；而用人单位也有责任按合同约定支付薪资和提供相应的福利待遇。合同的签订建立起了双方的合作关系和责任约束。

4、提升信任和稳定感：

签订劳动合同可以建立起雇佣双方之间的信任和稳定感。合同明确了工作条件和福利待遇，减少了纠纷和不确定性的发生，增加了雇佣关系的稳定性。

可以。但在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。根据《劳动法》规定,年满16周岁就符合法律规定的就业年龄,在校大学生的身份并不必然就是《劳动法》排除适用的对象。

一、在校大学生能否订立劳动合同?
      可以。根据以下两点:《劳动合同法》并没有“在校学生不属于劳动者,不具备劳动合同主体资格”或者“未毕业大学生,签订的劳动合同无效”诸如此类的条款。根据《劳动法》规定,年满16周岁就符合法律规定的就业年龄,在校大学生的身份并不必然就是《劳动法》排除适用的对象。
      但在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。
二、劳动合同订立的原则
(一)平等自愿原则
      平等指双方当事人法律地位平等,都有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志。自愿指劳动者与用人单位自由表达各自意志,主张自己的权益和志愿,任何一方都不得强迫对方接受其意志。凡采取欺诈、胁迫等手段,把自己的意愿强加给对方,均不符合自愿原则。对于双方当事人来讲,平等是自愿的基础和条件,自愿是平等的表现,二者相辅相成、不可分割。平等自愿原则是劳动合同订立的基础和基本条件。
(二)协商一致原则
      在订立合同的过程中,劳动者与用人单位双方对劳动合同的内容、期限等条款进行充分协商,达到双方对劳动权利、义务意思表示一致。只有协商一致,合同才能成立。
(三)合法原则
      合法原则指遵守国家法律、行政法规的原则。劳动者和用人单位在订立劳动合同时,不能违反国家法律、行政法规的规定,这是劳动合同得以有效并受法律保护的前提条件。依法订立劳动合同,必须符合几项拿历要求:
      1.订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为,以达到不良企图的目的。
      2.订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人,双方主体在签约时,主体资格必须合法。
      3.订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条款必须符合国家法律、法规和有关政策的规定。如有的劳动合同规定:“发生工伤事故,单位概不负责”、“旷工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等,均属于内容违法而无效的条款。对此,用人单位应承担由此而产生的法律责任。
      4.订立劳动合同的程序必须合法。有的地方性的法规对劳动合同签订程序的法律要求,除了要求当事人签订书面合同并签字盖章外,还规定由劳动行政主管部门的劳动合同管理机构进行鉴证,方能生效。
      大胡5.订立劳动合同的行为必须合法。
      对于劳动合同的订立,是需要严格基于实际的合同条款来进行认定的,特别是对于劳动合同的具体内容也是需要由双方消仿搜协商达成一致意见,并在自愿公平平等的原则下办理的,存在异议的是可以通过法律途径来处理的。

杉杉来了算吗？

裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因雹返素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁清肆闭员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评论这次联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资答裂源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。
第一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。
第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。
第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。
第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。