绩效考核与薪酬挂钩方法

是一定有关联的，因为绩效部分的激励直接就与薪酬挂钩，提倡做得越多越好，拿的薪酬也就越高。

一般企业公司的绩效考核都是与薪酬挂钩的，绩效考核一般与月奖、季奖、年奖挂钩。分为69分以下；合格70~79分；好80~89分；优90~100分。分别给以奖励

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。

绩效薪酬以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。

根据员工的努力程度和绩效大小来决定的报酬。

《凭绩效说话》读后感 凭绩效说话》 执行力是一个系统问题。它包含对方法、战略、计划和目标的严密讨 论、质疑、坚持不懈的跟进和责任的落实。有效地执行是企业高绩效文化 的全面地反映。执行力就是依据企业制定的战略和计划，将其灶闷配得以落实和 实现的能力，简单说就是把事情做好的能力。而绩效管理体系是企业管理 系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为企业提 升执行力的重要保证和有力工具。 在管理上，绩效的考核管理和执行的推进是相互作用的，绩效考核和 管理的推进也是执行的一部分内容，它的推进使得企业所注重的各项指标 得以有效的衡量，而这种衡量会清晰反映出绩效的状况，对执行的推进起 到一个依据和保障的作用，这样，两个方面的相互作用会对执行力的改进 起到一个极大的推动作用。 平时我们说到绩效管理的目的，大家几乎会脱口而出“绩效管理是为 了提高职工和公司的绩效” 。但是，实施绩效管理的企业中很少有达成这个 目标的，有时甚至会引发职工的不满，对企业生产产生负面影响，违背了 推行绩效管理的初衷。实际上，一个好的真正发挥作用的绩效管理体系一 定要有清晰的具体的绩效管理目标，并以此为出发点设计与目标相匹配的 绩效管理体系。 企业由于文化不同、性质不同、规模和发展阶段不同，实行绩效管理 的目标就不一样。比如在我们的企业中，绩效管理体系一方面关注职工的 创造性和能力提升，另一方面关注职工规范化作业能力等综合素质的提高， 因此在设计绩效管理系统时考核指标和奖惩方式应该体现对职工工作量， 工作责任心、工作态度、技能的要求，等等。笼统地将绩效管理目标都设 为“提高绩效” ，在进行体系设计时难免会出现偏差，重点不突出，事实上， 只有目标明确了，绩效管理体系才有针对性，才可能产生实际的效果。 执行力是一个系统问题。绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部 分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为企业提升执行力的重要保 证和有力工具。我们应在一开始就将绩效管理体系的目标清晰地界定为保 障企业全面提升执行力，这样绩效管理的每一个环节：绩效计划、计划实 施、绩效考核和绩效反馈都要体现这个要求。 好的执行力直接体现在企业的目标和计划能够顺利达成，而前提条件 是目标要合理，且计划本身是可以执行的。企业在制定目标和战略时，就 应该考虑到自身的执行能力和举措。企业原有的计划存在形式不完整、内 容不实际等诸多问题，有些计划流于形式隐指，本身就缺乏可执行性，要解决 这个问题必须从完善绩效计划开始。计划来源于目标，目标确定了才可能 制定出可行的行动方案。 建设一套有效的绩效管理体系，首要的原则是在设定合理的绩效目标 后，各项指标要层层分解，对个人进行绩效考罩瞎核。设计个人业绩指标的前 提是部门的业绩指标，部门业绩指标的前提是企业的业绩指标，这是一个 完整的指标体系。只有先设定这套指标体系，才能可能进行绩效管理。能 够量化的指标要尽可能的量化。对量化的指标进行考评前，最好事先作一 下沟通。因为在最后做考核的时候，经常会出现依据发生歧义的现象，因 此事前要多沟通，一旦发生这些情况必须进行改进。还要考虑到缩短考核 周期，需要一开始就要设计出考核的方法和考核的周期。 对不可以量化的要尽量细化。不易量化的非业务部门则可以采用目标 管理，这也是可以用可量化的数字来体现的。 应该明确的是，在执行过 程中，一部分职工对绩效管理有疑问和误解。例如：绩效考核是不是就是 简单填表、交表？绩效考核是不是就是为了找职工的不足与缺陷？ 事实上，绩效管理绝对不是对经理职工的单向工作，也绝对不是迫使 职工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚 工具。 这里关键的是，绩效管理工作是上级与职工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式来完成。它对职工本身、领导和组织都有益。绩效管 理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着领导同职工之间 持续的双向沟通，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。 实质上，绩效管理是组织和个人业绩推进的监视器，持久地执行既定 目标，达成组织活动高效运转；绩效管理也是组织和个人能力提升的倍增 器，精湛了专业化程度，促进组织管理稳步升级。 另外，绩效反馈贯穿整个考核的全过程。要在完成评估后的第一时间 给被考核人员予绩效反馈，绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。 提升企业执行力是一个系统工程，需要管理体系和制度作保证，而其 中绩效管理体系是最重要的环节之一，因此它的设计必须反映企业提升执 行力的要求。绩效管理系统具备了明确的目标之后，计划、实施、考核和 反馈的各个环节设计时都要紧紧围绕目标，这样不仅体系本身体现了执行 的要求，而且真正起到了推动企业提升执行力的作用。

绩效和薪酬是密切相关的，通常绩效会影响薪酬的决定和分配。
首先，绩效是薪酬的主要决定因素之一。绩效好的员工通常会获得更高的薪酬，因为他们的工作表现可以为企业创造更多的价值和贡献。而绩效不佳的员工则可能只能获得基本工资或低于平均水平的薪酬，以激励他们提高工作表现。
其次，薪酬可以作为激励员工提高绩效的一种手段。通过设置合理的薪酬制度，可以激励员工提高工作表现和绩效，进而提高企业的效益和竞争力。这种激励机制可以促进员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，从而实现企业与员工共赢。
最后，绩效管理和薪酬管理需要相互配合和协调。绩效管理需要建立科学的考核和评估制度，确保绩效考核的公正和客观。而薪酬管理则需要建立合理的薪酬制度，根据绩效考核结果进行薪酬分配。两者需要相互协调和配合，以实现企业的目标和员工的激励。
因此，绩效和薪酬的关系是相互依存、相互影响的。绩效好的员工可以获得更高的薪酬，而薪酬也可以作为激励员工提高绩效的手段。企业需要建立科学的绩效管理和薪酬管理制度，以促进企业和员工的共同发展。

绩效管理与薪酬管理是密切相关的两个管理领域，二者之间具有紧密的联系和互动作用。具体来说，绩效管理对薪酬管理起到了指导和支持作用，而薪酬管理则是绩效管理的重要激励和反馈机制。
一方面，绩效管理对薪酬管理起到了指导和支持作用。绩效管理是评估员工工作表现和贡献的关键过程，通过考核员工的绩效表现，确定员工的工作贡献和市场价值，从而为薪酬管理提供了重要的参考依据。绩效管理可以帮助企业了解员工的工作表现和贡献，进而制定相应的薪酬政策和标准，激励员工的工作积极性和创造力。
另一方面，薪酬管理是绩效管理的重要激励和反馈机制。薪酬管理是根据员工的绩效表现和市场价值，制定员工的薪酬政策和标准的过程，可以激励员工的工作积极性和创造力，进而提高员工的绩效表现。同时，薪酬管理也是对绩效管理结果的重要反馈机制，员工的薪酬待遇反映了其工作表现和贡献，可以帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。
综上所述，绩效管理和薪酬管理是密切相关的两个管理领域，二者之间具有紧密的联系和互动作用。绩效管理对薪酬管理起到了指导和支持作用，而薪酬管理则是绩效管理的重要激励和反馈机制。企业应该将绩效管理和薪酬管理作为一个整体来管理，以确保员工的工作表现和贡献得到公正、合理的评价和激励。