女性在职场上隐婚隐育的现象，层出不穷，并不少见，其根本原因就是用人单位对已婚未育女性存在着就业歧视，用人单位对女性需要怀孕、生育以及休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育的女性，迫使这些女性为了获得工作机会而隐瞒自己已婚或未育的事实。那么，劳动者入职时隐婚隐育，劳动合同是否有效？用人单位得知真实情况后是否可以单方解除呢？今天，我们就来说说这个问题。
一是招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚育情况呢？
首先，用人单位不能为了解情况而探听劳动者的个人隐私。像询问劳动者的婚育情况就是劳动者的个人隐私，除非用人单位能证明这些个人隐私与履行劳动合同有着直接的关联性，是劳动者所处岗位的正常职业要求，会影响劳动者的工作能力或工作效果等等，否则，用人单位以这些个人隐私情况来决定是否录用的行为就违反了相关的法律规定，构成对劳动者的就业歧视。
其次，《劳动合同法》规定的用人单位招聘劳动者时的知情权只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，一般仅仅包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等等。
二是劳动者入职时隐瞒婚育情况是否构成欺诈，双方劳动合同是否有效呢？
我国《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。那么何谓欺诈？一般来说是指行为人故意制造假相、隐瞒事实真相并可能使他人误解上当的行为。隐瞒事实真相有一个前提，就是行为人必须有告知的义务，否则也不存在隐瞒事实真相的问题。对于没有告知义务的隐瞒，不构成隐瞒事实真相，也不属于欺诈。
而劳动者如实告知义务的内容通常理解为与劳动直接相关的情况，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等等，而在婚育状态一栏，隐瞒真实情况而填写为已婚已育，无论动机如何都不应算是不诚信的行为，或者说欺诈行为，除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联，否则劳动者即使隐瞒了婚育情况，也不能视为双方订立的劳动合同无效。
退一步讲，即使隐瞒生育状况属于欺诈，违背了用人单位的“真实意思”，但是用人单位的“真实意思”也不能违反法律的规定，否则无效。《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。因此，用人单位不能就劳动者是否生育而做出就业歧视行为。
三是用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况为由解除劳动合同?
答案是，不能。
我国《妇女权益保障法》第二十三条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《劳动法》更是规定了在孕期、产期、哺乳期，企业不能解除劳动合同。
换个角度说，《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，在这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，就会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者隐瞒婚育情况，违反了诚实信用原则而解除劳动合同。
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