员工故意旷工被开除起诉索赔12万，法律上说得通吗？

近年来，随着我们国家连续8轮的普法宣传教育，公众的法律意识不断提高，这本来是好事。但偏偏有些人，仗着自己懂点法律知识，就动起了钻法律空子的脑筋，还美其名曰“维权意识强”，其实就是为自己牟取不正当利益。比如咱们今天要说的这个事，张某在南京一家企业入职已经8年了。去年7月，他主动联系人事部门要求开除他，以便他领取失业金。被拒绝后，张某从8月开始无故旷工，企业于是将其开除。张某却以单位违法解除劳动关系为由，要求公司支付尚未支付的工资及12万多元的经济赔偿金。最近，法院判了。法院审理认为，张某确实存在旷工行为，根据公司的奖惩条例，解除劳动合同并不违法。因此，判决公司支付其8月份工资差额813元，驳回其他诉讼请求。

可能张某想要与所在公司解除合同有着一些不为人知的理由，但无论如何，不想干就主动辞职，提前一个月通知公司就成，但是这个张某，却非要公司开除他，原因就在于，劳动合同法规定，员工主动提出解除合同的情况下，在公司没有过错的情况下，公司是无需支付经济补偿金的，而公司开除他，除非是出现一些特殊事由，正常情况下都一般都要支付一笔经济补偿金，补偿金的数额则是根据员工在该公司实际工作的年限来计算的。可见，这张某算盘打得实在是精啊！

一、哪些情形下用人单位可以提前解除劳动合同？

根据我国劳动合同法的规定，用人单位解除合同分为以下几种情形：一种是无需提前通知，可以随时解除合同的情形，也叫过失性解除劳动合同的情形，包括试用期内不符合录用条件的、劳动者严重违纪的、劳动者从事兼职工作对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的、以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同的、劳动者因犯罪被追究刑事责任的等等这些事由，用人单位因这些事由与劳动者解除劳动合同，不仅不用提前通知，而且无需支付劳动补偿金。第二种情形是预告通知解除合同劳动，也就非过失性解除劳动合同，包括劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的、劳动者不能胜任本职工作，经培训或调岗后仍无法胜任的、劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的等等事由，用人单位因这些事由与劳动者提前解除劳动合同的，需要提前30天通知员工或者支付一个月的代赔偿金，并且需要按照员工入职年限计算经济补偿金。第三种情形就比较特殊了，就是用人单位因裁员而与劳动者解除劳动合同的情形，现实中，很多企业因为破产、经营困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整或者出现了其他的客观上的重大变化，履行法定程序后是可以裁员的，但仍需要按照员工入职年限计算经济补偿金。

无故旷工是否构成用人单位解除劳动合同的正当理由？

法院判决当中认为解除劳动合并不违法的依据是根据公司奖惩条例，那么如果公司没有明确这样的奖惩措施的话，能否直接依据法律解除劳动合同呢？我们上面说了，用人单位解除劳动合同的事由当中，有一项是“因劳动者严重违纪的”，这里的违纪，就是指违反公司的劳动章程、工作纪律等等规定，所以说，如果要适用这一条作为解除合同的事由的话，那么用人单位要举证证明公司有相关的工作规定，且向员工明示过劳动纪律，以及旷工的后果，否则就要承担举证不能的后果。

如果员工提前解除劳动合同，哪些情况下用人单位需支付经济补偿金？

前面我们说到，如果员工自己要提前解除劳动合同，在用人单位没有过错的情况下，用人单位是无需支付经济补偿金的。还有一种情形，试用期内的员工自己提出解约，也没有经济补偿金。除了上述两种情形，其他情形下，用人单位都需要支付经济补偿金，比如因用人单位未提供约定的劳动保护和条件的、未按照足额支付劳动报酬的、未依法缴纳社会保险费的、规章制度违法而损害劳动者利益的，以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同的、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的、违规违章强令劳动者冒险作业的等等。至于合同补偿金的计算标准，有兴趣的听友可以翻翻晓律往期的节目，今天就不多说了。

如果双方协商解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金？

前面我们说的是用人单位或者劳动者单方提出提前解除劳动合同的情况，即一方想解约，而另一方并不想解约的情况，那如果双方都有解约的意思，一拍即合，是否还存在经济补偿金一说呢？理论上来说呢，即便是双方都有个意思，但表达这个意思的时间也总归是有个先后的，如果是用人单位先提的，就要支付经济补偿金，反之，就不需要。但实践中，双方你情我愿一切都好商量，解约的方案最终也会是比较折衷的。

合同期满离职，用人单位是否需要支付经济补偿金？

这种情况下，是要分情况来看的，如果是合同有效期内正常履约的，到期后用人单位不同意续订或者降低了劳动条件续订劳动合同而劳动者不同意的的，那么还是需要按照员工入职年限给予经济补偿金的；但如果合同有效期内正常履约，到期后用人单位维持或者提高了劳动条件续订劳动合同，而员工不愿意续订的，那么用人单位则无需支付经济补偿金。