员工拒不调岗，解除劳动合同被认定违法｜律说：新东方错在哪里？

近日，北京法院审判信息网上公开了新东方一家网络科技子公司与葛某劳动争议的二审民事判决书。今天的重点不是新东方，而是一直想和大家聊的劳动合同的调岗问题。我们看到，这份判决书显示，新东方以葛某不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到为由解除劳动合同，葛某认为调岗不具备合理性，要求新东方支付年底双薪和解约赔偿金。一审法院支持了葛某关于要求支付违法解除劳动合同赔偿金的要求。新东方提出了上诉，但是二审法院经审理后驳回了上诉，维持了原判。

所以今天咱们就来看一下，到底什么样的调岗行为会导致违法解除劳动合同的后果。

通过法院的事实认定，我们来大概还原一下这个案件的法律事实。

葛某于2013年入职新东方，2020年12月签订了无固定期限劳动合同。劳动合同第三条约定，新东方有权根据生产经营的需要，合理调整葛某的工作岗位，并根据按劳取酬薪随岗变的基本原则，调整葛某工资。第八条约定，新东方可根据葛某的能力表现，合理调整葛某的工作岗位、工作内容及工作地点。2021年3月，新东方以经营发展需要为由，将葛某由系统开发的高级开发工程师调整为技术支持工程师，工作地点、薪酬都不发生变化。

但是葛某认为，title变了，高级被摘掉了，而且新去的岗位与系统研发无关，工作时间也从朝九晚六变成了早中晚排班了，于是当天就表示了拒绝。

但是新东方通过邮件解释了调岗的合理性和合法性，并要求葛某要按通知要求到新岗位报道。而葛某认为，单方面调岗缺乏合理性和合法性，于是拒绝到新岗位报道。于是新东方依据内部管理规定对葛某进行了严重书面警告的处罚，并再次要求葛某到新岗位报道。葛某对于处罚提出了申诉，并仍然拒绝调岗。于是，新东方以葛某拒绝调岗为由，依据公司内部规定解除了与葛某的劳动合同。葛某据此提起了仲裁，并在仲裁结束后依法向人民法院提起了诉讼。

我们看到，劳动合同中明确约定了可以进行岗位调整，而且新东方对葛某的处罚和解除劳动合同都是有公司制度作为依据的呀，那么法院为什么会认定，新东方的解除合同是违法行为呢？

法院的判决给我们做了解答。

首先，依据劳动合同，确实是约定了，用人单位可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位。但是问题来了，这个生产经营情况调整不是说说就可以的，要有一定的证据去证明用人单位生产经营情况已经发生变化，只要能够证明，那么根据生产经营需要合理的调整劳动者工作岗位，属于用人单位自主用工行为。那新东方是怎么做的呢？它表示2020年起公司课程授课方式由录播课程改为以直播授课形式为主，但在直播课程中会出现因自主研发的直播软件、互动系统等发生故障导致的课程直播事故，公司现有技术支持团队以修复硬件设备故障为主，当发生系统故障时，无法做到及时有效修复一般性系统故障。严重影响学员的授课感受及公司形象。因此，公司向技术支持团队提出需求，希望调配对公司业务了解，由系统开发或维护经验的人员加入团队，帮助建立处理系统故障的规范流程，协助处理一般性技术故障。听上去确实很有道理，像是经营情况的调整。

但实际上呢？葛某原来岗位所在的部门仍然存在，并没有消除，而新东方也没有证据能够证明公司生产经营情况发生了变化。这里的证据，比如公司的一些部门调整的决议文件啊，生产经营计划调整的文件呀，都是对生产经营情况变化的一个有力证明。

不能满足生产经营需要这个条件，那么满足合同约定的合理调整吗？法院认为，合理调整岗位应参考以下因素，用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任，工资待遇等劳动条件无不利变更。

而具体到本案中，还真是挺不合理的。首先啊，缺乏经营必要性和目的正当性。对于生产情况是否发生变化，新东方没能够证明，而即使存在上述经营变化，新东方以2020年存在的经营变化于2021年3月对葛某进行调岗，缺乏相应的时效性。第二，调整后的岗位葛某未必能够胜任，葛某原来的工作职责是软件系统开发，而调岗后主要负责用户体验类常见问题维护、直播和录播课程的系统维护，不但所使用的是两种不同的计算机语言，而且新岗位完全可以由直播录播系统开发人员去做，让葛某转岗缺乏必要性。第三，劳动条件无不利变更，新东方虽然没有调整葛某的工作地点及薪酬，但它把葛某的工作岗位，从资深开发工程师调整为技术支持工程师，显然会对葛某的职业发展产生一定的影响；而且葛某的工作时间从固定早九点到晚六点变更为早中晚三个班次排班，对葛某的工作时间是有一定影响的。所以，法院认为，这不属于一个合理的调整。

所以调岗本身就是违反劳动合同的。那么既然如此，基于调岗给葛某做出处罚显然是错误的，而公司解除劳动合同的行为更是违法解除了。

所以我们看到，劳动合同里虽然有调岗的约定，但是如果不能去证明自己的调岗是按照约定执行的，那么这种调岗就是对劳动者权利的侵犯。

好了，今天的分享就到这里，感谢收听，期待下次见。