价值岗位演讲稿

实施岗位价值评估的意义在于，通过科学的方法，统一的标准和合理的程序建立被保障企业内部的公平器常用的岗位价值评估方法有四种，分别是岗位排序法，岗位分类法因素比较法要，素计，点法，岗位价值评估

最后，按照评定叙述指导大小有效的管理地图，各岗位的相对价值的咨询岗位排序法的局限性包括下例如以主观性强，特别是当某一岗位受特殊因素的影响，例如在劳恐，高温，高寒或者在有毒有害环境产业作息，评估人员常会将岗位的相对价值估计过高。二岗位平均续值的差值并不能反映出岗位相对价值的差距太小，不能将其作为岗位价值的量化

某公司岗位价值评估实力某大型生产制造型上市公司将所有岗位按照知识和技能要求，岗位贡献和影响力，岗位责任和理性岗位监督职责和管理幅度，岗位投入需要岗位解决问题的复杂性和创造性岗位工作环境七个要素对岗位价值进行评估

岗位价值评估的作用就是提供岗位薪酬差距的依据，因为重要岗位获得更多薪酬是大家的共识，所以只有确保岗位间存在重要性差距，才能够拉开员工薪酬的差距，并确保员工的认可

也就是说，在做岗位价值评估之前，我们需要对我们企业的组织架构对我们的标杆，岗位以及稿位名称岗位的很多工作内容一系列的东西我们都需要进行明确，只有明确了，你才有评估对象

欢迎回到薪酬实战训练营，我们现在开始第二节课程的岗位价值评估工具的介绍，我们上面第一节给大家介绍了岗位家里评估工具之前的一个重要准备工作，也就是说标杆岗位的选择

上节课我简单讲到，作为老板，永远记得在公司的分配，底层逻辑就是干活儿吃饭，每一个部门，每一个岗位制定出岗位价值，制定出标准流程，一切拿我所干干，我所拿一切按照价值分配

人员选聘的标准人员选聘要做到三个匹配及人员技能与岗位职责相匹配，人员个性与岗位特点相匹配，人员价值观与组织价值观相匹配，只有人员的三个匹配度都符合组织的要求，索聘人员才有可能适应组织的工作

绩效不合格的原告是不能分配股权的绩效，有一个重要的标准，我们知道股权那在行权的时候更要以绩效良好作为基础第四个维度时间条件我们称之为公理，比如公理要满足一定的条件，要对企业有一定的忠诚度，才能成为合伙人第五个维度岗位的重要性。要做出岗位重要性的价值区分是战略性的岗位，价值链的岗位还是一般的知识性的岗位，所给予的评分标准是不一样的，合伙人进入的时候给到的股本也就不一样

然而，薪酬它是根据岗位来的，因为每个岗位的价值都是不一样的，所以每个岗位的薪酬也是不一样，所以围绕着这个激励员工的积极性和主动性科学的设计激励体系，尤其是薪酬体系

教材的内容来源，岗位胜任力标准，关键岗位，关键能力，梳理岗位工作工具表，梳理逻辑岗位目标干什么工作流程怎么干，关键动作如何干到位，核心障碍遇到什么形成客体建建立可复制的系统业务问题，客体战略方向，未来趋势，企业文化解读核心价值观，关键词行为重责岗位匹配动作匹配以部门为单位

后来华为怎么办，不再进行所谓的岗位价值评估，直接由上级拍板薪酬直接向服务岗位倾斜。你看这个就是典型的创新的例子，直接领导，根据实际情况，根据公司战略要求，直接就把信筹下服务的岗位倾斜了

做岗位价值评估的过程非常科学，每个岗位的描述都很清楚，一个人能否胜任这个岗位，只有专门的胜任力模型来评估，因此对萝卜和坑的评估都很完善，中国大部分的民营企业却做不到胜任力评估，即便评估出来也未必科学

当然，这两者都是为了卖出更多的产品，这不会变站在价值的角度看，销售人员的作用通常表现为两个方面传递价值和创造价值和其他岗位的相同点是都要创造价值。比如设计人员，生产人员，物流人员，他们存在的原因都是因为他们创造了附加价值

价值型销售能做的可能包括人员培训，促进岗位目标，实现加工流程优化，促进流程目标实现质检过程简化，重新设计流程，订单交付，改善组织管理优化等手段。它们分别改善了岗位绩效，流程绩效，并最终改变了组织绩效