荷兰Buurtzorg老年护理公司的护士数量已经达到1万人，但结构却很轻。在它的顶端是两位创始人，接下来直接就到了850个自我管理的护士团队，中间没有地区经理，没有总部职能性管理部门，完全扁平。即使在这850个护士团队中，也没有组长。整个公司的行政人员只有50人，外加一个由20人组成的地区教练团队。需要强调的是，所有行政人员和教练对于那850个团队都是没有决策权的。
Buurtzorg的护士都是工会成员，他们拿固定工资，金额根据教育程度来决定，每年会有固定的涨幅，奖金则基于在Buurtzorg的工作年资。Buurtzorg护士将60%的工作时间用于收费项目，我们可以将60%的收费时间理解为盈亏平衡点，这是团队自我管理时的一项关键指标。也可以将它理解为整个组织的绩效控制点，只不过考核点落实在每一支团队身上。
教练的支持幅度相当广泛，这个词相当于其他组织里面的管理幅度，一名教练要支持40-50支团队，其中主要是新团队。创始人Blok解释过这样设计的理由，我们不希望教练有空余时间，否则他们就会卷入团队工作。1比40-50这样的比例能够让教练始终将时间集中在少数最重要的问题上。在Buurtzorg成立早期，我们曾经在团队中花比较的教练时间，结果这些团队始终表现出更多的依赖而不能完全自主。
创始人Blok和地区教练之间没有每周例会，尽管这些会议可能是有用的，比如教练可能会发现一些普遍的问题并提出解决方案，但这正是Buurtzorg想要避免的，因为会议会带来许多行动，增加团队的负担。只有不开会才能避免这种干预团队的倾向。经过尝试，Buurtzorg决定每年只开四次教练会。
参考教材
《战略管理》（第2版）李振福、孙忠著
《战略管理》（第7版）希尔、琼斯、周长辉著
《创业管理》吴何著
北京读天下
泽平宏观发布了中国与美日法德基础设施的对比。在医院方面，千人床位数量中国4.3 张，美国2.8，日本13，英法德分别为2.5，5和8。千人医生数量中国2名，美国2.6，日本2.4，英法德分别为2.9，3.4和4.3名。千人护士数量中国2.7名，美国11.7，日本11.3，英法德分别为7.8，10.8和12.9名。在三项基本指标上，中国整体护士数量上严重不足。反映护理工作的价值没有得到体现，健康产业只有提供新的价值主张，才能增加护士的供给。比如高端的城市养老服务，目前还不了解哪些机构将护理作为差异化竞争的价值主张。