【第29课】《陷阱熔炉》——如何规避职场的陷阱

“周处除三害”的启示

人在成长过程中，由于主观原因所犯的错误或造成的失误，从而对自身成长造成重大影响的，此类熔炉我们称之为“陷阱”熔炉。在本书所研究的四类熔炉中，受访者首选“陷阱”熔炉的比例最高，有32%的受访者认为一生中对它们影响最大的是“陷阱”熔炉。

与其它三类熔炉相比，“陷阱”熔炉最显著的特点是，进入这个熔炉是因为一个人的主观原因，也就是因为自己在价值观、性格、行为或能力方面存在的短板，在某些方面出现错误，把自己逼入到熔炉之中，备受煎熬。

“陷阱”熔炉作为熔炉的一种，体现了熔炉的一些本质特征。由于人自身的短板导致出现错误，使自己遭受到重大挫折；无论为了规避“陷阱”，还是从“陷阱”中走出来，都需要一个人采取前所未有的行动，或展现出前所未有的态度；一个人修正自己的错误并不容易，尤其是涉及到自己长期赖以信奉的价值观，或者一个人早期形成的性格特征，这都会极大激发一个人的潜力，成为完善自身必不可少的心路历程；最后，“陷阱”熔炉通常会极大地改变一个人，使之展现出前所未有的能力与心智模式。

在中国历史上，人们最熟悉的一个曾遭遇过“陷阱”熔炉的人就是周处。“周处除三害”的故事深入人心。

周处（公元242年-297年），字子隐，义兴阳羡人。其祖父周宾为三国东吴咨议参军，后转广平太守。父周鲂为东吴名将，任鄱阳太守，赐爵关内侯。周处父亲死后，母亲过于溺爱他，年少时身材魁梧，臂力过人，武艺高强。好驰骋田猎，不修细行，纵情肆欲，横行乡里。民谣说：“小周处，体力强，日弄刀弓夜弄枪。拳打李，脚踢张，好像猛虎扑群羊。吓得乡民齐叫苦，无人敢与论短长。”当时义兴的河中有条蛟龙，山上有只白额虎，两者一起侵害百姓。义兴的百姓称他们是三害，而这三害当中周处最为厉害。有人劝说周处去杀死猛虎和蛟龙，实际上是希望三个祸害互相拼杀。周处就去杀死了老虎，又下河斩杀蛟龙。蛟龙在水里有时浮起有时沉没，周处与蛟龙一起漂游了几十里远。经过了三天三夜，同乡的人都认为周处已经死了，大家在一起互相庆祝。周处最终杀死了蛟龙从水中出来后，他听说乡里人以为自己已死而互相庆贺，才知道自己被世人当作一大祸害，因此也就有了极大的悔意。他到吴郡去找文学家陆机和陆云求教。当时陆机不在，只见到了陆云，周处就把义兴人认为他是祸害的情况告诉了陆云，并说自己想要改正错误，可是又担心自己年纪太大，最终也不会有什么成就。陆云说：“古人珍视道义，认为早晨听闻了圣贤之道，就是晚上死去也甘心，况且你的前途还是有希望的。再说，人就怕立不下志向，如果有了志向，又何必担忧好名声不能传扬呢？”周处由此幡然悔悟，拜陆机、陆云为师，终于才兼文武，得到重用，历任东吴东观左丞、晋新平太守、广汉太守，迁御史中丞、建威将军等，成为中国历史上一个改邪归正的标志性人物，为后世所敬仰。

这个故事暗示了人们看待“陷阱”熔炉的一些基本观念：第一，许多人有错但不自知；第二，当一个人认识到自己错误的时候，状况往往已经非常严重；第三，有勇气有智慧的人可以正视自己的错误，完全可以从陷阱中走出来，并取得成功。在对首选“陷阱”熔炉的受访者访谈的过程中，我们发现确实如此。

相当多的受访者开始并没有意识到自己已经进入“陷阱”。有的受访者在担任管理者的过程中，只相信自己，不相信团队，认为自己非常勤奋努力，事事冲锋在前，但实际上已经开始遭遇到团队的不信任危机，自己还还浑然不觉；有的受访者在工作中事事妥协，不愿担当，使得整个组织的风气不断恶化，但自己还觉得这是无为而治。对自我的错误认知，对自身短板的视而不见，遮蔽了很多人的眼睛，让他们一步步走入“陷阱”熔炉。

相当多的受访者在遭遇到职业上或生活中的重大挫折后，才意识到自己的错误或不足。有的受访者是在企业内部的360度评估中，才真正自己的人际关系已经恶化到什么程度；有的受访者在组织遭遇到重大损失之后，才知道自己对所在组织产生了何等的伤害；有的受访者破坏了组织内部的底线，一直心存侥幸，直到遭受惩罚。“陷阱”熔炉就像足球场上的裁判一样，以红黄牌的形式，对犯规球员给以警告。

许多受访者经过痛彻骨髓的反思和改变，最终得以从“陷阱”熔炉中走出来。有的受访者在得到提拔之后，过于急切地证明自己，反而导致日常工作中的“动作变形”，最后在心理医生的帮助下，得以走出陷阱。有的受访者，由于自己的不当行为给组织带来损失后，幡然悔悟，用诚恳的态度和实际的行动来改变自己，得到了团队的重新认同。有的受访者长期处理不好工作和家庭的平衡，在家庭出现状况之后，开始改变自己的行为，使两者回到平衡的轨道上。

哲学家德谟克利特说过，“和自己的心进行斗争是很难堪的，但这种胜利则标志着这是深思熟虑的人”。正如周处的案例，遭遇并走出“陷阱”熔炉的过程非常艰难，但也是一个人走向成熟，获得重生的开始。

职场人的陷阱故事

针对32位首选“陷阱”熔炉的受访者，我们通过深度访谈，进一步了解了受访者们遭遇的具体事件，并进行了分类分析。

在所有的受访者中，有高达31%遭遇到的具体问题与人际关系或人际冲突相关。有的受访者过于强调团队和谐，对团队精神差的下属过度纵容，最终导致业绩下降，矛盾爆发；有的受访者明明知道下属的能力不够，但始终下不了决心调整；有的受访者认识到企业要发展，组织结构和一些重要岗位就必须改变，但却始终犹豫，直到自己被调走。一位受访者这样谈到自己的遭遇，“担当自己所在企业的一个子公司总经理，本来决定调整干部，但在调整中做了妥协，没有达到预期效果，结果企业风气也没有好转，业绩也没有做上去，最后自己的职业发展也受到了影响”。还有的受访者身处一个管理团队之中，并担任正职，但过度看重班子团结，对其它几位副总过度授权，造成企业整体业绩不佳，管理团队内部也矛盾频发。还有一位受访者，在一家企业担任部门总经理，与副总经理关系很好，对他非常信任，甚至到达了纵容的程度，对他的日常工作也缺少监控。结果这位副总经理逐渐偏离轨道，最终因索贿锒铛入狱。这是这位受访者职业生涯中最后悔的一件事情。

受访者中，有28%的人遭遇的陷阱，与过于急切得到认可有关。有的受访者认为自己比别人优秀，自己始终被埋没，没有被发现，感觉非常委屈，对于工作的态度也日益消极，与同僚的配合也越来越差；有的受访者提升到新的管理层级后，自我感觉良好，处处主动表现，总是显示自己很强，结果在内部360度测评中遭到了一致差评；还有的受访者，既希望在领导面前展现自己能独挡一面的能力，又希望一些两难决策由领导拍板，顾忌过多，导致工作不能顺畅开展，周围人都能看得出他心性中的犹疑。一位非常优秀的受访者坦诚地谈到了他当时的心路历程，“我最艰难和痛苦的经历是从基层经理升职到中层经理的前一到两年，由于承担的责任完全不一样，又年轻，又希望得到别人的认可，压力非常大，开会的时候甚至有点哆嗦，不敢讲话。” 这部分受访者比例之高有些超出我们的想象，但这真实地反应了职场现状，许多职业经理人非常渴望能尽快成功，尽快出人头地，从而导致心态失衡、动作变形。

受访者中，有16%的人遭遇的陷阱，与在推动组织变革过程中，采取了不当的变革策略有关。有一位受访者工作于外资企业，他所在的企业兼并了另外一家企业，并提出了融合、团结、相互包容作为在兼并整合期间的基本文化原则。但是，他在自己主管的部门中进行的人事调整，都或明或暗地指向了那些来自于被兼并企业的员工，这使他受到了上级主管的严厉批评，甚至被调离原岗位。还有一位民营企业的总经理，在组织内部发起变革，但对中层经理的动员激励不够，导致中层普遍不配合，自己亲自上阵推动，同样遭遇了很多阻力，最终的效果不佳。还有一位受访者，为了奖勤罚懒，推出了新的考核激励方案。但在具体推行中，却没有一以贯之，放弃了原则，对于方案中所宣称的奖惩举措不能真正贯彻，导致人员积极性受挫并使得自身的威信大打折扣。从这部分受访者的遭遇可以看到，在变革中犯错，在职业经理人中间是很普遍的。

受访者中，有13%的人遭遇的陷阱，与在日常管理工作中，对自己过度自信，对团队成员过度不信任有关。有的受访者，担任部门总经理期间，总是认为下属能力不行，效率低，对每项工作抓得很很紧，对下属也极为苛刻，最后的结果是团队气氛差，人员能力没有成长，业绩也不好。一位受访者是一家企业的CEO，对同事极为苛刻，始终没形成对下属各业务团队的有效驾驭，也无法赢得众人信服，尽管自己极为勤奋，但最后仍然被董事会罢免。还有一位受访者从技术部门负责人调任负责销售部门，他从内心深处认为销售团队的下属浮躁、冒进，从内心看不上自己的团队，自然也很难赢得认同。从这部分受访者可以看到，相当多职业经理人在成为中高级管理人员之后，领导力没有同步提升，还沿用基层团队的管理模式，不能有效指导、培养下属团队，甚至在价值观深处无法与团队融为一体，这通常会带来职业上的挫败。

受访者中，有6%的人遭遇的陷阱，与打破了组织的规则底线有关。一位受访者在担任所在企业的子公司总经理期间，为完成不可能实现的指标，压力一层层传递下去，最后出现业绩造假，他对此也持默许态度，后来遭到总公司的通报批评和惩罚，这种行为对企业产生了极为负面的影响，他所在的子公司几年都没有恢复元气。另一位受访者为了给员工多发奖金，私设小金库，试图加大对员工激励来挽留人才，但四年后被审计发现，受到严厉处罚。此类违反规则的陷阱，通常对一个人所在企业和自己的职业生涯，都会带来极大的打击。

受访者中，有6%的人遭遇的陷阱，与自己社交网络和职业人脉有关。其中一位受访者多年从事技术，平时结交行业内外的朋友很少。但在2008年金融危机时，被公司裁员，由于自己缺少人脉网络，而且专业方向较窄，很长时间找不到工作，陷入极度焦虑之中。另一位受访者常年在国外工作，刚刚回国的时候，几乎没有任何社会交往，他回忆说，“2000年的时候，刚刚从国外工作3年多回来，对国内环境需要适应，也没有社交圈，还有一些其它原因，经常会有强烈的孤独感，生活总感觉是灰的。”

通过以上对于32位受访者所遭遇的具体陷阱事件的统计，一共可划分为六个类别，包括人际冲突处理、自我认知、管理手段、变革领导、职业操守、职业生涯管理，几乎涉及到一个人职业成长中的各个方面。从中可以发现，一个人在职场上的健康可持续成长是很不容易的。人皆有错，成长维艰。

在你的职业生涯中，最后悔的事情是什么？

对32位首选“陷阱”熔炉的受访者，我们通过访谈和观察，希望了解到他们在熔炉的感受是什么，包括他们在熔炉中的情绪和思考。

从情绪上，悔恨是许多受访者所共有的，尤其是那些由于困扰于人事问题而遭遇“陷阱”熔炉的人。这不仅让我们联想到，根据一项对于美国退休CEO的调研，“你在你职业生涯中最后悔的事情是什么？”排名第一的答案是“对于组织中起破坏作用的人没有及时调整”。在我们的熔炉研究中，也得出了同样的结论。许多受访者由于对于畏惧潜在的人事冲突，怯于进行人事调整，过了多年之后仍然感到后悔。他们后悔的主要原因是，他们认为由于过多不必要的担忧和恐惧，让自己放弃了自己的管理原则，没有尽到作为一个职业经理人应尽的义务。对于所在组织和团队的负疚感，让他们久久难以忘怀。

焦虑，也是身处“陷阱”熔炉的人所共有的一种情绪，有的受访者由于违背了企业规则而受到惩罚，自己的职业生涯曾一度面临危机；有的受访者过于急切的证明自己，那种迫切地对自己揠苗助长的欲望引发焦虑；有的受访者在人到中年之后遭遇裁员，参加了许多次面试而毫无结果，这样的心理压力也让人焦虑。焦虑的情绪，让很多人患上了失眠，或是向家人的情绪发泄，或是难以开怀的阴郁心情，这都是“陷阱”熔炉中的典型状态。

手足无措，不知道该怎么做，也是许多受访者的共同感受。对于那些在组织变革中受阻的受访者、以及管理行为不当的受访者，在熔炉中的感受是，四处似乎都是质疑自己的眼睛，和窃窃私语充满不信任的声音。有些受访者甚至已经严重到，当看到有人在小声说话的时候，他都会觉得是在背后批评自己。他们的压力很大，不知道下一步该怎么做，似乎也找不到帮助自己的人。孤独，茫然，是他们在“陷阱”熔炉中的真实状态。

这样的感受，必然会把熔炉中人的思考推入到深入状态。如同本章开始介绍的周处一样，这些受访者在进入陷阱之后，很多人开始重新反思自己一直信奉的基本信念，因为熔炉已经告诉他，他之前的信念可能是错误的。有些受访者开始反思自己一直习惯的行为模式，在新环境、新岗位中是否适用，他们隐隐地感觉到自己的行为模式过于单一，需要有更加平衡中庸的行为模式。有些受访者所遭受的煎熬，已经迫使他全面地剖析自己，开始感觉到自己需要一个颠覆性的改变。

每个人在熔炉中的人都很痛苦，但是，这也是改变的开始。

“让子弹先飞一会儿”

对32位首选“迷失”熔炉的受访者来说，他们在本章中所提到的“陷阱”熔炉已经过去很长时间了。那么，他们是否已经真正走出了陷阱？他们发生了哪些改变？他们是否又重蹈覆辙？带着这些问题，我们通过深度访谈和观察，对受访者的状况进行了分析。

我们首先的感受是，如果说，“陷阱”熔炉的本质是一个人一生中必然要出现的错误。那么，对于错误的改正，带来了成长。在32位受访者中，经过了“陷阱”熔炉的历练，超过半数获得了职位晋升，还有的受访者已经开创了自己的事业，有的受访者还在原来的岗位上，但领导力水平已经有显著改善，对自己的工作能够驾驭得更好。这些受访者共同的感受是，曾经遭遇过的陷阱事件，在后来的职业生涯中又遇到过，但他们曾经的经历赋予了他们战胜陷阱的能力。他们即便不能全部克服后来的陷阱，但也已经很大程度上掌握了战胜这些陷阱的勇气和方法。从他们的经历中可以看到，挫折，哪怕是曾经犯过的错误，是一个人成长中的老师，它帮助人不会绊倒在同一块石头上。

我们另外一个强烈的感受是，在远离了当年陷阱之后，这些受访者普遍能够以客观理性的态度，看待自己曾经遭遇的陷阱，许多受访者甚至还以轻松的语气调侃自己当年的“糗事”。一位曾经过于急切证明自己的受访者谈到，“后来慢慢走出来，一个是调整心理，不要太在乎别人的眼光，也不要太苛责自己，另一个是付出努力，多经历之后对事情更有把握了，自然更有自信心了。学到的东西是，一定要有对事情在乎，但又不能太在乎的心态。看淡些。另外就是，不要太把自己当回事，要把自己放在地上，甚至需要的时候再自己踩上两脚，哈”。一位曾经非常封闭的受访者谈到如何搭建起自己的社交网络，“我装电脑上网，买了车周末出去，考mba，结识一批非常好的朋友。渐渐走出艰难，生活丰富了，心情好了。我的工作和生活都有了很大的变化。”还有一位以往喜欢事必躬亲，只相信自己的受访者谈到，“以往看到问题就有压力，并把这种压力很快传递给团队。但现在，我学会了‘让子弹先飞一会儿’，让心态放松，通过合作和授权解决问题”。当一个人能把自己的恐惧、贪婪和虚荣充分晒出来，让阳光直射，那么他曾经的短处往往已经消失。

这些受访者在遭遇到“陷阱”熔炉后，让我们印象深刻的是，没有人驻留在陷阱中不能自拔，每个人都采取了某种积极的行为来走出陷阱，并在行动的过程中带来了内心哲学的转变。许多曾经对于人事调整犹疑的受访者，在后续类似的事件中，都普遍坚守了原则，勇敢地将已经不适合组织的员工调离。有的受访者谈到，“转变我的价值取向，从与所有人处好关系导向，转变为结果导向，必须要面对现实，不可能所有人是一样的，不可能讨好所有人”。有曾经为了维护团队虚假繁荣，不能对团队严格要求的受访者谈到，“对下属严格才是对其成长的帮助，一定要堵住管理漏洞，要对组织和大家负责，而不是做老好人”、“首先是领导者和指导者，然后才是朋友”。还有些曾经在变革中采取了不当策略，没有得到组织认同的受访者谈到，“变革，应该从企业内部发起讨论，改变组织理念和认同度，至少花50%的时间用于准备，转变观念才能改变行为”、“要体现改革的真正含义，而不是形式上，过程中需要有足够的技巧化解既得利益者的阻碍”。

这些曾经踏入“陷阱”熔炉的受访者，普遍来看，从行为上和观念上，都已经走出了陷阱。这个过程并不轻松，而且只能由他们自己来完成。这充分验证了尼采的观念，“唯有自己，才有资格成为自己的导师和解放者”。

你的领导力哲学是什么

“陷阱”熔炉的一个显著特点是，当受访者遭遇陷阱之后，往往给所在组织，以及受访者的职业生涯带来了明显的负面影响，一经发生，即已铸定，不能挽回。因此，对于32位首选“陷阱”熔炉的受访者，我们下一个问题的重点是，我们已经知道他们在陷阱中遭遇了挫败，但我们希望了解，他们在遭遇到此次挫败之后，以及在以后遇到类似陷阱的时候，具体做了些什么，让自己不再重蹈覆辙。我们对于访谈的结果进行了统计分析。

在受访者中间，有31%的人选择了提升领导力水平，丰富管理技能，让自己不再第二次落入陷阱。相当多的陷阱案例表明，当一个人在组织中担任管理者的时候，如果自身领导力水平不到位，很容易遇到问题。有一位受访者在从基层管理岗位提升到中层管理岗位后，仍然沿袭以往的管理方式，很多任务都自己来，对团队的信任、指导和授权都不够，用他自己的话总结就是，“事必躬亲，亲力亲为；机械僵化，关系紧张”。后来，他开始有意识运用教练技术，在团队中更多时候退一步，站高一步，扮演教练而不是运动员的角色，通过强化团队的力量，来达到团队的目标；有一位受访者为挽留人才，私设小金库，当时的目标是加大对员工激励，但违反了企业规定，四年后受到严厉处罚。他经过反思，自己提出了一套方案，按业绩每年从部门利润中固定分配一定比例用于激励，并设计了按照岗位贡献进行砍块分配的方法，把原来不透明的提成潜规则，变为了与业绩挂钩的一整套激励方案，并获得了公司的审批同意，这也带动了团队的士气。 “失败是成功之母”，这些受访者以切实的行为，让自己的领导力水平不断提升。

在受访者中间，有28%的人在遇到人事问题的时候，选择了勇于面对。人事问题，正如本章的研究表明，是困扰很多职场人的大问题。解决人事问题，简单地说，一靠勇气，二靠智慧。有一位受访者在民营企业担任总经理，属于“空降兵”，对于人事问题尤其是一些老员工的人事问题非常头疼。有部分老员工，已经不能给企业带来积极的价值，同时经常在企业内部传播负面消息，甚至有一些挪用贪腐的行为，起了极坏的作用。这样明显的问题亟待处理，但这位受访者却顾虑很多，他顾虑这几位老员工与该企业创始人私交较好，这让他不知道该怎么办。随着问题愈演愈烈，负面的东西不清除已经不行了，这位受访者内心压力越来越大。他决定采取行动。他首先和老板进行了沟通，随后和这几位员工一对一面谈，列举了大量事实、数据以及财务原始单据，证明这些员工曾经破坏组织的行为。这几位员工看到这么多证据，无话可说。最后这位受访者采取了非常中国式的解决方案，没有把这些事情公诸于众，让这几位员工自己主动提出离职。最后此事得以顺利解决。就我们的观察，是不是善于解决人事问题，往往是一个管理者功力的重要体现。经过“陷阱”熔炉的洗礼，很多受访者的功力确实明显上了一个台阶。

在受访者中间，有28%的人在经历了“陷阱”熔炉之后，往往有一段煎熬的心路历程，他们的努力我们称之为“改变自己的领导力哲学”。有一位受访者对下属过度放纵，结果这位下属自律不严，锒铛入狱。这位受访者很长时间处于自责之中，甚至在我们访谈中仍然能感觉到她的内疚。她谈到，“作为领导者，对下属是负有道德责任的。对下属严格才是对其成长的帮助，并一定要堵住管理漏洞，要对组织和大家负责，而不是做老好人”。有一位受访者曾担任某企业子公司总经理，据他自己回忆，自己“刚担任总经理时说话啰嗦、拖沓，过度迁就，没有管理威信，工作也开展不起来”，他后来的反思是，“自己一定要做到，聚焦关键事项，增强自信与战略定力”。一位曾经过于急切证明自己，同时看不起同僚的受访者反思到，“在摔了跟头之后，觉得以往的自己太浮躁，也过于清高，发现自己对同事缺乏同理心，逐渐懂得了多跳到高处发现自己不足，找出‘不成熟’，平衡心态，成长是一个水到渠成的事情，浮躁早晚要出事”。就这样，“陷阱”熔炉通过改变一个人的领导力哲学，进而重塑了这个人。

在受访者中间，有16%的人经历了“陷阱”熔炉之后，通过沟通学习，寻求走出陷阱的支持力量。如同本章前面“周处除三害”的案例中，周处需要找到陆机、陆云这样的人作为自己的精神导师，许多受访者也是通过找到自己的导师，帮助自己走出陷阱。有位受访者过度放权，过度看重班子团结，造成业绩不佳并矛盾爆发，他寻求的导师是自己的直接上级，他通过和上级领导多次沟通，就自己的管理风格进行诊断，最后的结论是自己要坚持原则，要坚持自己认为正确的工作方向，把握好用权放权的度，不必事必躬亲，但也不能过度放纵。还有位受访者把自己一位经验丰富的朋友作为导师，她遭遇到的问题是，对过往做法墨守成规、缺少改变勇气，对顽疾视而不见，最后引发了重大问题。通过朋友客观全面的分析，这位受访者最后懂得自己要“在企业内部成为客户声音的代表者，成为企业问题解决的推动者，勇于说不的职业经理人才是负责任的职业经理人”。一个人的职业成长历程很不容易，尤其在遭遇到熔炉的时候，确实需要有导师式的人物帮助自己走出熔炉。这部分受访者的导师，对于他们走出“陷阱”熔炉起到了至关重要的作用。

改变一个人的信念往往像改变一个人的鼻子那么困难—它们都处在核心地位，一个处在脸的中央，一个处在性格的中心。 — 享利·詹姆斯