每个人都有自己的成长困境
人成长过程中所遇到的压力和挑战，已经超出了既有的能力上限，此类熔炉我们称之为“困境”熔炉。在所有经历过熔炉的受访者中，有31%的人首选“困境”熔炉。
“困境”熔炉体现了熔炉的一些本质特征。“困境”熔炉是这些受访者一生中印象深刻的挫折性事件或不利境遇；“困境”熔炉需要一个人采取行动，改变以往的习惯；“困境”熔炉激发了很多人的潜力，并使之成为宝贵的人生财富。
“困境”熔炉是熔炉四种类型中非常典型的，也是受访者首选比例较高的。这些受访者所遭遇的，囊括了人生中的诸多典型困境。其中，有几次高考失利的，也有毕业找工作过程中频频受挫的；有在原岗位上做得不错，但被突然撤职的，也有被推上一个全新岗位，对新局面无所适从的；有感觉被边缘化而前途迷茫的，也有不被团队伙伴接纳甚至遭到排挤的。
受访者所经历的具体事例虽有不同，但本质上都反映了一个人所承受的压力和挑战，超出了其既有经验范畴。这段熔炉经历，也构成了他们难忘的人生体验。
一个具有代表性的案例是这样的。一家企业的部门经理，一直在后端工作，负责制订公司经营计划及预算管理。突然之间，被调任前端大客户销售部门担任经理。由于没有从事过具体业务，他对销售很不熟悉，自己又不掌握客户关系，迟迟打不开局面，手下的团队也不服他。雪上加霜的是，这个时候，他的爱人又生病卧床不起，需要人照顾。他回忆，这段时间他遭遇了最艰难的“困境”熔炉。这个“困境”熔炉，对他来说，必须要熬过去。他知道，这些困难是他成长中必须要经历的，是他成长的一部分。
他开始积极地搭建自己的社交圈子，想尽办法建立起自己的大客户关系，并逐渐拿下了一些重要订单，这对于建立威信是至关重要的。与此同时，他开始对团队进行了一系列的调整，优胜劣汰，提升团队的战斗力。他还花相当多的精力，组织整个团队向业内的标杆企业学习，引入更优的销售模式、方法与工具，使整个团队的能力不断提升。在家庭方面，他安排家人照料自己卧床的妻子，自己也尽可能减少出差时间，经常到医院陪伴。随着时间推移，妻子的身体好转，家庭生活恢复了正常。由于他优秀的业绩表现及领导力潜质，他被任命为公司副总经理，跻身于公司高层，开始在一个更高平台上施展抱负。
在我们就“困境”熔炉的调研中，类似于这位受访者的案例非常普遍。许多受访者在经历了“困境”熔炉后，都赢得了成长。我们发现，如果一个人积极地面对“困境”熔炉，其价值不仅仅在于帮助自己走出当前困境。更重要的是，这个过程赋予了他战胜困难的态度与能力，这对于人的一生弥足珍贵。
人生拐点处的变化
对首选“困境”熔炉的31名受访者，我们进一步的问题是“你在什么时候遭遇到了困境？”。根据受访者的反馈，我们发现，“困境”熔炉的出现时间有显著规律，集中出现在一个人成长的拐点期，也就是人生处境发生显著变化的时候。正是由于处境变化，自己无法适应，困境随之而来。
在31名受访者中，74%的受访者在“岗位调整”时遭遇“困境”熔炉。这里的“岗位调整”包括升职、降职或平级调动，可能是企业的前后端变动，也可能是集团公司总部与分子公司之间的调整。在岗位调整这样的职业拐点期普遍遭遇困境，这说明，职场人习惯于既有的职业轨道，当职业轨道突然出现变化的时候，人们面临新目标、新技能和新人际关系的挑战，大多数人没有做好准备，表现得不适、紧张与迷茫。考虑到商业环境正在进入到一个越来越充满不确定性的时代，职场人发生岗位调整或职业变动的频率将越来越高，这意味着越来越多的人将遭遇“困境”熔炉。
在31名受访者中，16%遭遇“困境”熔炉发生在“求学或择业”期间，大多是高考或大学毕业择业过程中遭遇到一生难忘的困境。这一点很容易理解，在中国，高考进入什么样的大学，以及大学毕业是否能找到一份称心的工作，是影响到人未来职场“出身”的关键环节，这两个拐点处留给很多人刻骨铭心的记忆。在受访者中，有连续参加三次高考的，有在大学毕业择业时屡屡碰壁的，他们在那个时候经受的历练，很大程度上塑造了他们未来的道路和性格。
在31名受访者中，10%遭遇“困境”熔炉发生在“组织变革期”。也就是说，这些受访者自身的岗位并没有发生变化，但所在的企业正在经历变革，一般是企业的战略转型或组织结构调整等。一般而言，当一个组织发生变革的时候，许多积极的变革领导者往往会遭遇旧有习俗和文化的挑战。这些受访者即是如此，当他们准备励精图治，大干一场的时候，要么是自己的想法与旧有的流程制度冲突；要么是原有团队能力不能跟上变革的要求；要么是自己的变革主张遭到普遍反对。在职场中，很多人在变革期间遭遇到的压力、障碍、困惑之大，往往远远超出一般人的职场体验，这些挑战把他们推入到熊熊燃烧的“困境”熔炉之中。
职场人士面临重重挑战
在首选“困境”熔炉的31名受访者中，所面临的困境，由人生中各种各样的复杂和混沌组成，我们详细了解了每个人所遭遇的具体事件，并进行了分类。
其中，23%的受访者遇到的挑战性事件是“如何适应新岗位”。有的受访者在调整到新岗位之后，不认同接受新岗位的价值，有“英雄埋没”的感受；有的长期从事后台支撑工作，突然被推到一线，由于不了解市场和业务，心里发虚；还有的受到领导器重，被推到重要岗位上，但不能服众，背地里受到许多非议。对于岗位的适应性挑战，是“困境”熔炉中最典型的一类。
19%的受访者遭遇到的挑战性事件是“如何提升企业或部门业绩”。有的受访者被任命到业绩较差的子公司担任负责人，挑战是要让业绩回到增长轨道；有的受命负责企业的新型业务单元，尝试了一些新的商业模式，投入不少，但短期回报甚微，年度目标无法完成；有的负责组建新公司，业务开展艰难，最难的时候员工工资都发不出来。由于本书的全部研究对象都是企业管理人员，此类挑战性事件反映了这个阶层的常态。对于职业经理人来说，业绩压力始终是难以摆脱的困境。
16%的受访者遭遇到的挑战性事件是比较具体的管理问题，我们称之为“如何改善企业或部门的运营水平”。有的受访者在企业内部发起流程再造，希望借此改变企业运营效率，但得不到足够的支持；有的受访者接手一个部门之后，发现规章制度严重缺失，自己必须从头开始；有的发现传统的工作模式已经落伍，每天疲于奔命，但效果很差。应该说，管理本身是复杂的系统工程，在一个管理者的职业成长过程中，将面临各种各样的复杂问题。
16%的受访者遭遇到的挑战性事件，发生在自己青少年求学阶段，我们称之为“如何面对青少年时代的成长挑战”。有的受访者，家境贫寒，教育条件极差，曾经连续参加过三次高考才考上大学；有的受访者，大学时不善与人沟通，一说话脸就红，毕业面试连续被拒，心理压力极大，连续失眠很多天；有的受访者，希望在大学期间勤工俭学补贴家用，但生来不会卖东西，一叫卖脸就红。一个人的青少年阶段对其一生有重大影响，许多青少年时期的记忆会伴随终生。许多人在青少年阶段遭受的困窘会始终铭记在心，成为了难忘的熔炉记忆。
12%的受访者遭遇到的挑战性事件，与职场中的人际关系有关，我们称之为“如何改善与上级或同僚的关系”。有的受访者谈到“领导对我还很器重，因此受到了其他同事的排挤，工作中经常被孤立和拖后腿。那段时间对工作有深深的厌恶感，不愿进办公室，不愿与同事打交道，工作完全成为了一种精神负担。”有的受访者负责一个部门，自认为自己的工作做得不错，但后来却被调离。这时他才意识到，自己平时很少与上级或其他同僚主动沟通，被同事们认为“恃才傲物”，为群体所不容；还有的受访者随着职业成长，进入了企业的董事会。但发现，对董事会里面的价值观、利益视角和游戏规则，自己都很不适应，如何和自己不喜欢的董事相处，变成了极具挑战性的任务。人际关系，是一个人职场生涯中的重要组成部分。不和谐的人际关系，往往成为职场人极大的精神负担和心理包袱，也是“困境”熔炉的一种典型。
10%的受访者遭遇到的挑战性事件源自于对于下属团队的改变上，我们称之为“如何改变团队现状”。有的受访者被调任到一个新的分公司担任总经理，他发现，中基层管理人员中有相当一部分涉嫌贪腐，中饱私囊已经成为一种普遍的文化，这让他不知该如何开展工作；有的受访者希望带领团队积极变革，但团队中普遍的抗拒、拖沓和不配合，让他的变革思路难以推行。一个管理者要改变自己的团队，涉及到对人的深层次改造，这通常是最难的，也是极易引发矛盾和挫败感的。
还有3%，也就是一位受访者遭遇到的挑战性事件，来自于自己到外地工作之后与家庭的分离，我们称之为“如何平衡工作与家庭”。虽然此次调研中占比并不高，但这类挑战正在越来越显著地影响着许多家庭。这位受访者遭遇到的挑战是，自己被公司重用，派驻到外地，担任某子公司总经理，但是家中妻子有病，孩子还小，自己到外地又放心不下。这是今天诸多商界人士正在遭遇的现实挑战。
人的一生中，往往会遭遇各种各样的挑战。这些复杂而混沌的境遇，横亘在每个人的人生道路上，成为每个人一生中无法摆脱的“困境”熔炉。
无处安放的焦虑感
对于首选“困境”熔炉的31位受访者，他们在刚刚遭遇到“困境”熔炉的时候，他们的主要感受是怎样的？我们对于这个问题进行了探询。
在情绪上，比较普遍的状态是焦虑、担忧和茫然。正如前面分析到的，“困境”熔炉是人一生中的拐点时刻出现，这意味着受访者开始面临一些前所未有的境况。大部分人对于下一步该怎么办其实毫无头绪，也缺少可对照的经验或领路人，因此显得格外茫然；很多人对于自己的处境，以及自己的职业未来开始忧心忡忡，担心无法从困境中挣脱；对大部分进入“困境”熔炉的人来说，焦虑是伴随他们的长期心理状态，很多人几年间都陷于深深的焦虑感。
在内在心理上，我们也获得了这些受访者坦诚的回答。比较显著的是，相当多的人有明显的力不从心的感觉，从内心希望摆脱困境，也相信自己可以做到，但在能力上却无法做到这一点。更进一步，很多人由此开始自我否定，生出了“我不行”的自我暗示，对于挣脱困境越来越无力。有一部分人甚至认为自己走入了职业的穷途末路，对自己的前途开始不抱希望。
有的受访者，在遭遇“困境”熔炉的时候，整晚整晚无法入睡；有的一开会说话就脸红，总觉得别人在看自己的笑话，最严重的人甚至只要看到别人在窃窃私语，就觉得是在针对自己，每天工作在巨大的心理压力之中；有的对工作产生了深深的厌恶感，甚至不愿意走进办公室，工作已经完全成为一种精神负担。
需要强调的是，以上的情绪状态和心理状态，主要集中出现在受访者刚刚进入“困境”熔炉的时候。正如后面的内容即将揭示的，这些受访者最终都走出了“困境”熔炉，并赢得了积极的变化。但是，不可否认的是，对于一个正常人来说，在刚刚踏入“困境”熔炉的时候，往往需要面对的是自己负面的情绪状态和心理状态，这也是你感受到的熔炉压力的开始。
在游泳中学习游泳
当我们今天询问这31位首选 “困境”熔炉的受访者，是否已经真正从“困境”熔炉中走出来的时候，获得的100%的一致回答是，他们都认为自己已经真正从“困境”熔炉中间走了出来。那么，什么叫做“真正”从熔炉中走出来？这来源于我们对受访者的深度访谈以及过程中的观察所得出的结论。
首先，从情绪或心理上，这些受访者已经不再受到当年困境的困扰，尽管这些“困境”熔炉曾让他们担忧焦虑，让他们感觉力不从心，甚至感到自己走向穷途末路。我们注意到，几乎所有受访者都能够以比较轻松的姿态，谈论自己当年的困境，甚至很多人还会开玩笑调侃一下自己当年的惨象。也就是说，这些受访者都承认他们遭遇的“困境”熔炉是他们一生中刻骨铭心的记忆，给他们带来了重大改变。但是，这些“困境”熔炉都已经逝去，无论那时如何艰难，今天都已经能够在情绪上、心理上与当年的熔炉隔离，不再受当年的困境所困。
其次，在境遇上，这些受访者大多已经成功地从当初的境遇中摆脱。许多开始不适应新岗位的人，现在已经可以娴熟地做好自己的工作，甚至赢得了进一步升迁的机会；许多刚开始面临巨大业绩压力的人，现在也逐渐找到了套路方法，能保持本企业或本部门的持续发展；许多曾经不擅长“驾驭复杂局面”的人，也在“游泳中学会了游泳”，能够更娴熟地驾驭种种局面，无论是组织变革，还是复杂的人事局面。我们在观察中发现，大部分遭遇“困境”熔炉的受访者，现在的管理位阶比遭遇熔炉时要高，也就是说他们在遭遇熔炉后实现了职业进阶。有的受访者已跻身所在企业的核心层，或者已成为中层管理者中的关键人物。还有些受访者，尽管管理位阶没有提升，但已经成为具有娴熟管理技能的领导者。从结果上看，这些受访者普遍通过“困境”熔炉获得了成长。
此外，通过深入的交流，我们发现，“困境”熔炉带给这些受访者最大的变化在于，他们都建立起了自己面对“困境”熔炉的对策模式。换言之，当他们的人生中出现新的“困境”熔炉的时候，他们已经学会了如何去应对。所有受访者都谈到，在经历了一次严峻的“困境”熔炉考验之后，他们其实在自己后来的职业和生活道路上，还遇到过多次困境，但他们已经学会了如何去面对这些前所未遇的人生考验。大部分受访者都感谢“困境”熔炉曾经给予过自己的历练，那段熔炉经历已经内化成为人生中的宝贵财富。
“困境”熔炉中的真实故事
31名经历了“困境”熔炉的被访者，都认为自己已经走出了困境，并赢得了积极的变化。我们很想知道，他们在面对困境的时候，究竟做了些什么。我们还想知道，这些行为是否具有更广泛意义上的普适性，能够帮助到更多遭遇困境的人。
我们认真分析了每个人走出困境所采取的行为，并进行了分类分析，以分析这些行为是否是有效的，以及这些行为是否是有共性的。从结果上看，走出“困境”熔炉确实有一些有效的共性行为。
在所有走出困境的有效行为中，将近45%的行为是“积极学习”。当一个人陷入困境的时候，学习是有效的脱困之道。也就是在面对困境的时候不要放弃学习，要以积极的探索来走出困境。调研结果强有力地证明了这一点，也提供给我们很多印象深刻的故事。
一位受访者是一家企业的一位后端部门经理，他的“困境”熔炉出现在被任命为该公司的市场部经理之后。由于他要对经营业绩负责，但却对市场、销售、渠道等没有太多经验，用他自己的话说，“心里发虚”。他认为自己这个状态是做不好这个岗位的。于是，他采取了一项在同级别管理者中很罕见的举动，主动请缨，下沉到一线县级公司挂职锻炼。在县公司锻炼的一年多时间里，他说“自己像海绵一样不停地吸水”，掌握了丰富的一线实践经验。后来，他再次回到了公司市场部经理的位置上，这个时候，他的信心倍增，工作开展得也很顺利。
另一位受访者，从企业职能部门经理的位置上调任到产品部门担任经理，自己并非是学技术出身，但现在开始要面对许多产品问题，还要管理很多工程师，这是他接手新部门之后的“困境”熔炉。他狠下心来，自己缺什么就补什么。他要求自己必须坚持学习。从此，他每天三个小时自学技术，不懂就问，整整坚持了四年；此外，自己花了很多钱，参加市场上的专业培训；他还尝试自己学会写代码，甚至熟练使用电钻。在补好自己技术知识短板的同时，他在日常的管理工作中充分发挥自己领导力强的优势，把部门越带越好，自己也成为一个得到普遍认同的综合型管理者。
在我们的调研中，学习的具体形式不同，有向书本学习的，有向一线实践学习的，有向身边团队同事学习的，有向竞争对手学习的，但相同点在于，这些人都采取了扎实的、持续的和主动的学习行为，这对他们走出困境是至关重要的。
在所有走出困境的有效行为中，有29%的行为是“勇于为自己争取机会”，这些受访者都有过硬着头皮，想尽办法的经历。一个人走出困境，必须学会自己给自己创造机会，并在创造机会的过程中，发现自己的多种可能性。
在调研中，有一个案例让人印象深刻。一家大型民营企业的COO，他的“困境”熔炉出现在大学毕业求职的时候。他出身农村，说话口音很重，自己当时也有自卑心理，大学期间不善与人交际，不敢出头，遇到事情尽可能向后躲。在大四将要毕业找工作的时候，由于他学的是冷门专业，加上不擅与人沟通，求职很不顺利。他的心里极为焦虑，甚至整晚整晚睡不着觉。在他和班里同学参加了某企业的一次笔试之后，他又一次落选了，而班里同学获得了参加面试的资格。这个时候，他做出了一个对他来说非常艰难的决定。他决定厚着脸皮，陪着班级同学到那个企业去试试，去求人家再给一次面试的机会。最终的结果是，人家给了他一次面试机会，而他也凭借这次面试，拿到了那个企业的offer。这位受访者认为，这是他一生中到现在最大的“熔炉”，通过这件事情，他对自己有了新的认识，那就是他可以做自己以前从没做过或并不擅长的事情。新的观念成为了他的价值观的一部分，伴随着他整个职场岁月。
还有一个与之类似的案例。一家国有企业的部门经理，对他的一生有深深影响的熔炉事件发生在大学三年级暑期。当时他到一家全球知名的外企去参加实习面试，希望能获得在这家五百强企业的实习资格。对方业务部门一位经理对他进行了面试，最终拒绝了他。当他走到门口的时候，恰好看到这个部门有近百台新电脑到货。他主动向该部门经理提出，自己安装电脑很熟练，可以留下来帮助安装电脑。在忙碌了整整一天之后，他帮助安装了很多台电脑，他准备告别。就在这个时候，对方通知他，下周他可以来公司实习了。这位受访者之所以选择这件事作为他一生中最重要的熔炉事件，原因就在于这件事教会他一个道理，机会必须要靠自己争取出来，或者说，努力争取会有机会，这已经成为他职业价值观的一部分。
在所有走出困境的有效行为中，有24%的行为是“积极推动团队变革”，这部分受访者采取了变革举措来帮助自己和团队走出困境。在团队整体面临困境的时候，需要积极开启变革，以“变”脱“困”。
有一位受访者，在调任去负责一个新部门的时候，发现该部门人员缺乏激情，更谈不上创新和转型。他想了很多办法也无法调动团队的斗志。最后，他决定向团队内部引入“鲶鱼”。一方面，他引入外包团队来负责部门的部分业务，这使得原来的一些人面临无事可做的尴尬。另一方面，他开始大刀阔斧地推行团队内部的奖勤罚懒制度，在团队引入优胜劣汰。逐渐地，这个团队的风气有了很大的扭转，部门整体业绩得以改善。
还有一位受访者，他供职于一家国有企业，担任某地市分公司总经理。他发现造成客户投诉多，口碑差的重要原因是，既有的业务流程极为繁琐，对客户很不方便。他决定把整个前端面向客户的业务流程进行大幅度调整，并通过IT系统固化，这将有助于增加客户满意度。但囿于国企的机制，他的变革方案在向省公司相关部门报批的过程中，拖延时间很长，迟迟没有恢复。时间不等人，他一方面推动方案审批，一方面获得省公司相关资源部门配合，把工作启动起来。最终，他的变革方案在本地顺利推行，极大地改善了客户口碑，并作为标杆案例在省内全面铺开。
以上两个案例，都带有明显的“中国特色”，但这就是现实，只是坐等是没有意义的，唯有以变革走出困境。
在所有走出困境的有效行为中，有17%的行为是“转变看人看事的视角”。这部分受访者在遭遇到人际困境的时候，很多时候是通过内向的反思和改变，重新修复与周围环境的关系，并从中获得继续前行的新动力。人生中的许多困境，往往取决于一个人如何看待，这是成长的必修课。
有一位优秀的民营企业职业经理人，被提升进入公司核心管理层，并加入了该公司董事会。但随着他管理层级的提升，他开始遭遇人际困境。他以往习惯于带着与自己价值观和行为模式一致的“兄弟们”去打拼努力。但是，现在他必须要和一些文化背景不一致、价值观不一致的人结为团队并共事，他也没有绝对的权力去改变这个层面的游戏规则和文化，这让他觉得很焦虑，很不适应。这位受访者后来的思考结果是，在遇到人际困境的时候，不要总是目光狭窄地盯着事情本身，这样永远也走不出来。他认为，需要改变的是自己的视角，包括自己看待别人、看待职业环境、看待职业挑战的角度。
他对自己的要求是，要站在更高层面上看待和包容，把这段经历视为自身成长的一个过程，从组织目标而非局部利益角度去俯视矛盾，在过程中升华自己，逐渐寻求与董事会成员求同存异式的协作。他努力的结果是，他逐渐摆脱了刚刚加入董事会时的被动和孤立，自己也摆脱了过去作为中层管理者的局部视野，而是变得更有大局观，更善于站在公司全局考虑问题和看待利益。这样的变化，使他赢得了更多同盟者，具有更大影响力。
在我们的研究中，对于走出“困境”熔炉来说，“积极学习”、“勇于为自己争取机会”、“积极推动变革”、“转变看人看事的视角”是具有共性特征的有效行为。这些有效行为百分比统计累积超过100%的原因是，几乎每位走出“困境”熔炉的人，都采取了不止一项有效行为。换言之，如果你遭遇了“困境”熔炉并想走出来的话，“积极学习”、“勇于为自己争取机会”、“积极推动变革”、“转变看人看事的视角”，这几件事情你大部分都要试一试。
人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘、事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时，是取决于我们的意志的。—科恩
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