- 概念澄清
1）人力资源开发应面向全面绩效（组织、流程、岗位），而不只是人员绩效
2）绩效改进应持系统观：每位受训者都在绩效3层面发挥作用，并受绩效9变量影响
- 面向绩效产出的培训规划
1）需求确定
响应培训需求（被动式）：需要了解培训请求的绩效背景，基于绩效产出确定合适的培训。理想的需求分析需掌握培训请求背后的问题，挖掘培训所不能满足的绩效需求。
规划培训需求（主动式）：面向长线需求，从公司的整体绩效背景制定规划。
2）设计培训
设计者基于3层面的绩效要求，识别受训者所应具备的知识与技能。
3）评估培训：四类培训评估
I：参训者课程感到高兴吗？
II：培训课程传授了概念吗？
III：概念被用在岗位工作中了吗？
IV：概念的运用对组织有积极影响吗？
绩效导向的培训观：培训以外，管理层需要采取行动，以支持培训概念的应用。
- 重新定义人力资源开发职能：实现从培训运营部，到组织绩效部的转变
用户评论