原创： 王琼工作室 输出的力量
六块价值牌：金牌
用思维设计价值，让思考更有价值。大家好，我是王参谋，德博诺中国的首席讲师，今天我开始分享德博诺博士“六块价值牌”中的：
▷金牌价值
价值观在我们思想和行动中无处不在，虽然我们认为它很重要，但是却并不真正了解它。
我们知道自身的真正价值是什么吗？
如何设计并实现自身的价值？
我们了解自己和组织追求的真正价值又是什么吗？
六块价值牌金、银、钢、玻璃、木、铜的框架和命名，便于我们：
注意、寻找和领会价值
进行价值评估
做出最后的决策和行动
金牌价值
金牌价值所涉及的是人类价值。积极层面的价值包括，例如：
赞赏
成就
让人骄傲和获得重要成功的事情
负面价值，如：
羞辱
忽视
……
就应该尽量避免。
试问：
人类的基本需求，例如：
生理、心理、环境、人际之间的价值就是我们在思考、决策、行动时应该注意考量的。
我们还要思考如何避免一些消极价值，例如：暴政、压迫、欺负、歧视与不公正、焦虑与不确定，等等。
金牌价值和其他工具的关系
金牌价值并不常是“客观价值”，它们往往和感知有关，和人有关，但又非常重要。在德博诺思维系统里，我们可以感受到它们为很多工具输送底层设计和核心养分。
例如，金牌价值
和红帽的关联
和黄帽与人有关的价值思考的关联
和黑帽中应对过于强势的黑帽思考者的关联
和“感知的力量”的工具“结果和结局”中思考人类价值与时间轴的关联
和“有利因素、不利因素、兴趣点”一分为三地探索的关联
和“考虑所有要素”的关联
和“考虑他人观点”的关联
和“相关重要价值”的关联
.....
女性高管拿15%的薪水，好不好？德博诺博士举过一个例子。
他让女性高管思考：同岗位女性应该比男性多拿15%的薪水，因为她们可能付出得更多。
一开始，女性领导者都说自己经过系统思考，她们都觉得：太好了！
可是运用 “结果和结局”——C&S工具进行分析后，85%的人改变初衷，支持者下降到小于15%。
运用这个工具思考的时候，其中的系统因素也在细化，除了时间的即时、短期、中期、长期的考虑，大家的思考更下沉到：
对男性员工会不会有消极价值的影响？
会不会造成另一种歧视和压迫？
会不会造成女性员工进一步焦虑？
会不会导致员工关系的紧张？
所以，说自己本能地、下意识地就会思考价值，也许是自欺欺人的。我们必须刻意地，反直觉地，系统而全面地思考各个层面人群的价值影响因素。
怎么对待过度“黑帽的人”
六帽中有人过度使用黑帽，导致讨论中的对抗、争论、自我防卫、自我限制。
结果讨论的效率下降，甚至没有结果。如何转化和应对过度使用黑帽的人呢？
德博诺博士指导我们用“以黑对黑”的策略。具体而言，可以先用黑帽和他们平行起来，赞美他们的黑帽，让他们再多给予指导，尽可能寻找更多的漏洞和潜在问题，以同理心的方式协同思考。这就尊重了黑帽思考者的金牌价值，让他们有成就感，从而慢慢获得他们的信任和好感。
然后我们可以再用绿帽，让黑帽思考者看到自己是否有能力想出高质量的解决方案，让他们获得进一步的荣耀，获得我们的欣赏。
如果他们能够有自己的贡献，那我们就是在用绿帽影响着黑帽。
如果他们还不愿意，那就让大家看到黑帽思考者是相对孤立的了，不能按照思考的游戏规则行事，这样对他们不太有帮助，因为谁都不喜欢被贴上这样的标签。
所以，先和黑帽思考者平行起来是一个多么了不起的自我认知改变！
先改变自己，尊重别人，再希望去感化或改变别人，而不是一味地指责、挑剔、批评，从而导致裹足不前。
可以看出来，德博诺的思维工具，由：
“点”——用一个具体思考工具
“线”——串接起工具的组合
“面”——搭建思考的整体框架
“体”——由价值或其他颗粒度更为细化的要素，支撑起多维思考
从而从单点到多维，再到高维，细致、周到、缜密、深刻，建构起一个思维的体系和结构。通过这个结构，我们好像带上了洞察力眼镜，像AR一样，帮助我们增强现实，看到的更为通透、清晰。
金牌价值更为关注的是人类价值，从更加细化的方面为我们的思考提供线索和营养，让我们刻意地看到、体会和领悟价值和人的关系及意义。
用思维设计价值，让思考更有价值。
文章：王参谋
封面&插图：Jenny
排版：Jenny，张夏媛
王参谋
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